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L'importance de l'expérience salarié dans le parcours professionnel n'a jamais été aussi cruciale. En mettant l'accent sur les moments clés de leur parcours, découvrez comment une attention particulière à l'expérience salarié peut renforcer l'engagement, la fidélisation et la satisfaction au sein de l'entreprise.
Télécharger la ressourceLa marque employeur se réfère à la perception et à l’image que les employés actuels et les candidats potentiels à un poste ont d’une entreprise vue comme un employeur. Cette image joue un rôle majeur dans l’attractivité de l’organisation autant en interne qu’en externe et détermine les avantages perçus, les enjeux sociaux, et la façon dont on communique pour recruter et fidéliser les talents.
Il est rare aujourd’hui qu’une entreprise ne réfléchisse pas à sa marque employeur, tant les enjeux d’attractivité et de communication liées à l’emploi et au recrutement deviennent stratégiques. Pourtant, ce concept n’est apparu qu’au début des années 2000 en France et fait aujourd’hui l’objet d’études approfondies sur les processus RH et l’organisation des services.
Mais depuis, il s’est largement diffusé dans les services RH, convaincus qu’il offrait une nouvelle façon d’envisager le management, d’améliorer l’attractivité de l’entreprise et de fidéliser les collaborateurs, tout en facilitant les candidatures des personnes souhaitant postuler à un emploi.
Savoir comment se forge une marque employeur, sur quels leviers internes et externes elle se structure et comment son processus s’intègre dans l’organisation, est essentiel pour adopter une politique RH qui favorise la réussite, l’attractivité et permet de recruter efficacement.
La notion d’employer brand vient, on n’en sera pas étonné, des États-Unis d’Amérique. Création d’experts en management en 1990, elle fut théorisée quelques années plus tard par des chercheurs en marketing. Le cœur du concept repose sur une idée relativement simple : il s’agit d’appliquer les techniques du management de marque au management des ressources humaines. Autrement dit, cela consiste à façonner une image de marque non plus à destination de clients et prospects, mais des employés et du marché du travail en général.
Ainsi, la marque employeur se réfère-t-elle à la perception et à l’image que les employés et les candidats potentiels à un poste ont d’une entreprise vue comme un employeur. En réalité, elle repose sur trois composantes :
La marque employeur s’adresse principalement à trois groupes : les employés actuels, les candidats potentiels à un emploi (ceux que l’on souhaite recruter ou qui envisagent de postuler), et les partenaires, clients et prospects. Chaque groupe présente des enjeux spécifiques en termes d’attractivité et de fidélisation, et une stratégie de communication de marque employeur efficace doit tous les prendre en compte.
Pour les salariés, une marque employeur jugée positivement est un facteur clé de motivation, de fidélisation et de satisfaction. Elle offre des avantages concrets et renforce leur attachement à l’entreprise, facilitant ainsi la rétention des meilleurs talents.
Plusieurs études et enquêtes récentes ont mis en évidence chez les jeunes talents un fort tropisme lié au bien-être au travail. En particulier, au moment de postuler, une grande majorité scrute des éléments concernant la vie interne de l’entreprise comme les pratiques managériales, la culture d’entreprise, ses valeurs et les avantages proposés. Plus de la moitié des candidats abandonnent leur démarche d’emploi si ces retours sont négatifs. Une marque employeur « bonne » est un levier majeur d’attractivité et de fidélisation des talents.
Le troisième cercle regroupe les clients, les prospects, les prestataires et partenaires externes. Pour eux, la marque employeur reflète les enjeux sociaux et la réputation de l’entreprise sur le marché.
L’image de marque de l’entreprise, construite au gré de ses réussites, de ses services et d’un marketing et d’une communication efficaces, joue un rôle majeur dans l’attractivité et l’attachement que lui porte cette audience. On constate que l’impact de la marque employeur, tant interne qu’externe, est en constante progression.
Plus la marque employeur apparaît solide et bien structurée, plus cela renforce la crédibilité de l’entreprise auprès de ses clients et autres parties prenantes. À l’inverse, un mauvais buzz lié à des pratiques RH contestées, des engagements sociaux non tenus ou un processus de management mal perçu peut nuire à l’attractivité externe et détourner prospects et partenaires.
Cela n’est évidemment pas systématique. Prenons l’exemple de Total, une marque lourdement critiquée pour ses activités contribuant au réchauffement climatique et à la pollution : elle conserve la confiance de sa clientèle particulière et professionnelle, pour l’instant.
La marque employeur est devenue un pilier stratégique pour toute entreprise souhaitant attirer de nouveaux talents, fidéliser ses collaborateurs et prospérer durablement. Elle participe aux enjeux de la compétitivité et de l’attractivité, car c’est à tous les niveaux de son organisation et de ses processus que cette réputation se construit et délivre ses avantages.
Les leaders de l’entreprise, y compris les PDG, directeurs et managers, jouent un rôle crucial dans la définition et la promotion de la marque employeur. Leur vision, leurs valeurs et leurs actions influencent directement la perception interne et externe de l’entreprise.
Les équipes des ressources humaines sont au cœur de la marque employeur. Elles gèrent le recrutement, l’intégration, la formation et le développement des talents, tout en s’assurant que les valeurs de l’entreprise sont vécues au quotidien.
Les managers de proximité sont les relais entre la direction et les employés. Ils incarnent les valeurs de l’entreprise et influencent directement l’expérience quotidienne des collaborateurs.
Chaque employé contribue à la marque employeur par son comportement, son engagement et son discours à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Les employés satisfaits deviennent des ambassadeurs naturels.
Ces équipes travaillent à la promotion de la marque employeur à travers des campagnes internes et externes. Elles s’assurent que l’image de l’entreprise est cohérente et attractive sur tous les canaux de communication.
Les agences de recrutement, les consultants en RH et les prestataires de formation jouent aussi un rôle en renforçant la marque employeur à travers leurs interactions avec l’entreprise et les candidats.
La marque employeur se forge à tous les niveaux de l’entreprise et dans de nombreux épisodes de son développement, que ce soit les services de recrutement, la communication interne ou externe, ou encore tous les processus RH. On peut dénombrer 10 piliers sur lesquels cette réputation se bâtit et répond aux enjeux d’attractivité et de fidélisation.
C’est le premier contact entre un futur collaborateur souhaitant postuler et l’entreprise, ou un candidat non retenu. De ce processus de recrutement découle une image, partie intégrante de la marque employeur, que chacun partagera ensuite.
Si elle est retenue, la nouvelle recrue s’intégrera à l’entreprise en découvrant les avantages liés à son emploi et transmettra les impressions positives issues de ce premier contact.
Si elle est éconduite, elle partagera son expérience sur les réseaux sociaux et lors de discussions externes, influençant les enjeux de réputation de l’entreprise et de la marque employeur.
Une politique de recrutement brutale, négligente ou opaque peut générer des commentaires négatifs, au risque de dissuader de futurs talents à postuler, de nuire à l’attractivité de l’entreprise et à ses processus d’embauche.
Notre conseil : soyez le plus transparent et le plus précis possible dans votre annonce ; valorisez les candidats dès le premier contact. Les entretiens doivent être menés de manière professionnelle, respectueuse et transparente. En offrant une expérience positive aux postulants, même ceux qui ne sont pas retenus garderont une image employeur favorable de l’entreprise.
La gestion des ressources humaines est un art qui nécessite souvent d’être pesé au trébuchet.
Pyramide des âges, parité, diversité : ces critères sont désormais scrutés à la loupe par les candidats en recherche d’un emploi, sensibles aux enjeux sociaux et à l’attractivité de l’organisation.
L’équilibre en la matière est également un gage de satisfaction pour le personnel en place. Or, il n’est pas aisé de combiner de bonnes performances en la matière avec la disponibilité des compétences nécessaires pour la bonne marche et le développement de l’entreprise.
Notre conseil : intégrez des processus de recrutement inclusifs : une entreprise qui valorise la diversité et l’inclusion renforce son attractivité, améliore sa communication RH et facilite le recrutement de talents.
Le moment où un nouveau recruté arrive dans l’entreprise et les quelques mois qui le suivent sont fondamentaux pour celui-ci : c’est pendant cette période que va se construire chez lui l’image de l’employeur.
De là viendra d’une part son implication et son engagement dans sa fonction et, d’autre part, ce qu’il va diffuser de son ressenti. Tout, ou presque, dépendra de la procédure d’onboarding qui lui sera proposée. Un programme d’intégration bien pensé permet aux nouveaux employés de se sentir accueillis, soutenus et rapidement opérationnels.
Notre conseil : cadrez bien tout le process onboarding et maximisez les effets positifs d’un onboarding réussi en incitant votre jeune recrue à partager son expérience autour de lui, en en faisant un ambassadeur de votre marque employeur.
Un jour, un collaborateur décide de quitter l’entreprise, à moins que cette séparation ne soit désirée par les deux parties. Cela fait partie de la vie normale de l’entreprise comme du salarié. Ayez conscience du fait qu’il s’agit d’un épisode par lequel vous pouvez améliorer votre marque employeur, en le rendant le moins désagréable possible. Car, oui, il existe des offboarding réussis.
Wobee est une plateforme RH innovante qui simplifie et optimise le parcours collaborateur de l'onboarding à l'offboarding. Grâce à Wobee, vous pouvez :
En intégrant Wobee, vous améliorez la satisfaction des collaborateurs, et assurez une expérience positive à chaque étape clé de leur parcours professionnel.
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Rares sont les salariés qui se satisfont de rester à leur poste sans développer continuellement leurs compétences, conscient des enjeux d’évolution de carrière et des avantages associés.
Une bonne politique RH inclut des sessions de formation et des services dédiés pour développer leurs compétences. Une organisation qui investit dans la formation continue adresse les enjeux de fidélisation et démontre l’intérêt social et professionnel qu’elle porte à son personnel.
Notre conseil : profitez des entretiens professionnels annuels pour proposer des programmes de formation diversifiés et adaptés aux besoins de chaque employé.
La gestion des talents est un enjeu central de la politique RH d’une entreprise, impactant directement sa réputation et son attractivité employeur.
Il s’agit d’identifier, développer et fidéliser les talents, puis de les retenir afin d’assurer la performance à long terme de l’entreprise et l’attractivité de sa marque employeur.
Le suivi individuel de chaque collaborateur est indispensable à cet effet. Il est le signe d’une bonne gestion du capital humain qui permet tout à la fois de disposer des bonnes personnes aux bonnes fonctions, et de garantir la satisfaction des employés.
Notre conseil : travaillez sur une politique RH qui met en avant la mobilité interne.
Certes, on évoque l’importance du sens dans le travail pour lutter contre le conscious quitting. Cependant, le salaire constitue un élément clé dans l’attractivité de l’emploi et répond aux enjeux économiques des collaborateurs en période d’inflation.
La politique de rémunération de l’entreprise et la clarté des règles qui l’encadrent influent sur le climat social et l’attractivité employeur. En ce sens, elles constituent un marqueur fort de son image de marque.
Notre conseil : une politique de rémunération claire, juste et transparente renforce la satisfaction des employés et l’attractivité employeur.
Il n’existe pas un type de management idéal : il faut savoir conduire ses équipes pour parvenir aux objectifs demandés.
Bienveillant, autoritaire ou participatif… Chaque type de management influe sur la marque employeur et les enjeux internes à l’organisation. Un management inadapté peut nuire à l’attractivité de l’entreprise et affecter le moral social des équipes.
Notre conseil : incitez vos managers à reconnaître régulièrement les mérites et les performances de leurs salariés, entretenant ainsi leur motivation.
Cette culture rassemble les comportements et croyances partagés, fondés sur l’histoire et l’identité de l’entreprise, mais également modelables en fonction des enjeux contemporains et de l’évolution sociale. Une adhésion forte à cette culture enrichit le sentiment d’appartenance et l’attractivité interne.
Notre conseil : n’hésitez pas à faire évoluer la culture de votre entreprise en cherchant à l’aligner avec les aspirations contemporaines.
La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) est aujourd’hui un enjeu majeur pour renforcer l’image de marque employeur et l’attractivité des postes, tout en répondant aux attentes sociales.
Non seulement de plus en plus de collaborateurs se sentent en phase, mais c’est également un aspect examiné par les clients, investisseurs et autres parties prenantes externes.
Notre conseil : communiquez régulièrement sur vos actions en matière de RSE.
Si ce n’est pas obligatoire, de plus en plus d’entreprises mettent en œuvre des politiques de qualité de vie et de conditions de travail qui renforcent les avantages perçus, améliorent le bien-être social et positionnent l’employeur comme attractif.
Notre conseil : si ce n’est pas encore fait, initiez une politique de QVCT et de bien-être au travail, et déployez-la en collaboration avec vos employés.
Vous pensez que votre marque employeur n’est pas suffisamment valorisée ? Il existe de nombreux services et études pour vous aider à améliorer la visibilité de votre marque, à attirer des candidats et à fidéliser les employés.
Une marque employeur forte rend votre entreprise très attractive pour les candidats potentiels recherchant un emploi. Les talents évaluent l’attractivité des avantages, la réputation sociale de l’employeur et la fluidité du processus de recrutement. Cela facilite la sélection et le recrutement des meilleurs profils.
Par conséquent, vous réduisez le temps et les coûts liés au recrutement externe, tout en attirant des talents qui renforcent la culture d’entreprise, la fidélisation des collaborateurs et la performance organisationnelle.
Les employés sont plus enclins à rester dans une entreprise où ils bénéficient d’avantages concrets et d’un climat social sain. Une marque employeur forte est essentielle pour fidéliser et engager durablement les collaborateurs.
En se sentant partie prenante d'une entreprise qui les respecte et les valorise, les employés sont plus motivés et productifs. Cela réduit le turnover, diminue les coûts de formation et d'intégration de nouveaux employés, et améliore la stabilité organisationnelle.
Avec une marque employeur forte, les entreprises peuvent réduire considérablement leurs dépenses en agences de recrutement et en marketing RH. Les candidats de qualité viennent spontanément, attirés par l’attractivité et les avantages perçus.
De plus, les recommandations internes, comme la cooptation, de la part des employés actuels deviennent plus fréquentes et efficaces, simplifiant encore le processus de recrutement et diminuant les coûts associés.
Une bonne marque employeur ne se limite pas à attirer des talents : elle renforce la réputation externe de l’entreprise. Clients, partenaires et investisseurs sont sensibles aux enjeux sociaux et à l’attractivité d’une entreprise socialement responsable.
Une image positive peut conduire à des opportunités de croissance, à des partenariats stratégiques, et à une fidélité accrue des clients. Une entreprise perçue comme un bon employeur gagne en crédibilité et en respect sur le marché.
Développer une marque employeur forte contribue à renforcer la culture d’entreprise. Les valeurs et les attentes sont clairement communiquées, ce qui permet aux employés de mieux comprendre et d'adhérer à la vision de l'entreprise. Cela favorise un environnement de travail cohérent et harmonieux, où les employés sont alignés avec les objectifs et la mission de l’entreprise.
Une culture d’entreprise solide, nourrie par une marque employeur forte, est essentielle pour maintenir un moral élevé et une productivité soutenue.
Les employés qui se sentent fiers de leur entreprise et qui croient en sa mission sont généralement plus engagés et productifs. Une marque employeur forte nourrit cet engagement en créant un sentiment d'appartenance et en motivant les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Investir dans une marque employeur forte est un atout stratégique pour toute entreprise. Cela non seulement attire et retient les meilleurs talents, mais améliore également la réputation de l'entreprise, réduit les coûts de recrutement et renforce la culture organisationnelle.
Pour mesurer l’efficacité de votre marque employeur, définissez des indicateurs clés de performance spécifiques.
éCes KPI peuvent inclure le taux de rétention des employés, le temps moyen de recrutement, le coût par embauche, et le nombre de candidatures spontanées reçues. Comparer ces indicateurs avant et après la mise en place de votre stratégie de marque employeur vous donnera une idée de son impact.
Les enquêtes régulières auprès des employés sont essentielles pour évaluer leur satisfaction et leur engagement. Ces enquêtes peuvent inclure des questions sur leur perception de l’entreprise, leur sentiment d’appartenance, et leur satisfaction par rapport à différents aspects de leur travail. Les résultats vous aideront à identifier les points forts et les axes d’amélioration.
Les avis des employés sur des plateformes comme Glassdoor, Indeed, et les réseaux sociaux fournissent des informations précieuses sur la perception externe de votre marque employeur. Analysez ces feedbacks pour identifier les tendances positives et négatives. Une augmentation des avis positifs après la mise en place de votre stratégie de marque employeur est un bon indicateur de son efficacité.
Le Net Promoter Score des employés (eNPS) mesure la probabilité que vos employés recommandent votre entreprise comme lieu de travail. Un score élevé indique que vos employés sont satisfaits et qu’ils jouent un rôle actif en tant qu’ambassadeurs de votre marque employeur. Mesurez régulièrement l’eNPS pour suivre l’évolution de la perception de votre entreprise.
Analysez l’engagement de vos publications liées à la marque employeur sur les réseaux sociaux. Le nombre de likes, de partages, de commentaires, et l’augmentation du nombre de vos abonnés sont des indicateurs de l’intérêt et de l’impact de votre marque employeur auprès du public. Utilisez des outils d’analyse pour suivre ces métriques et ajuster vos stratégies en conséquence.
La participation et l’intérêt pour vos événements de recrutement, tels que les journées portes ouvertes et les salons de l’emploi, peuvent également indiquer l’efficacité de votre marque employeur. Un nombre croissant de participants et de candidatures provenant de ces événements reflète une perception positive de votre entreprise.
En combinant ces différentes méthodes de mesure, vous obtiendrez une vision complète et nuancée de l’efficacité de votre marque employeur. Ces insights vous permettront d’affiner vos stratégies et de maximiser les retours sur vos efforts en matière de branding employeur.
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