Du pré-boarding à l’offboarding, les employés vivent un cycle de vie dans l’entreprise. Quel est-il ? Comment en faire une expérience collaborateur positive ? Tout savoir sur le parcours collaborateur
Du pré-boarding à l’offboarding, les employés expérimentent tout un cycle de vie dans l’entreprise au cours de leur carrière. On parle de parcours collaborateur. Élément indissociable de l’expérience collaborateur, il est marqué par plusieurs grandes étapes. De leur bon déroulé dépend la rétention des talents, la fidélisation des salariés. Quel est le cycle de vie de l’employé et comment en faire une expérience collaborateur positive ? Tout savoir sur le parcours collaborateur en entreprise.
Le terme parcours collaborateur fait référence au cycle de vie du salarié dans une entreprise. Autrement dit, il désigne l’ensemble des moments clés par lesquels va passer le collaborateur entre son recrutement et sa sortie des effectifs.
Le cycle de vie s’inscrit dans l’expérience collaborateur. À chaque étape, l’entreprise doit avoir la capacité de répondre aux besoins du salarié pour lui délivrer une expérience positive et le fidéliser.
La politique ressources humaines déployée en interne est en toile de fonds de chacune de ces étapes.
Quel que soit ses fonctions et la nature de son contrat de travail, chaque employé va passer par un cycle de vie en entreprise, rythmé par des étapes clés. Son parcours collaborateur dans l’entreprise commence dès la phase de recrutement puis perdure jusqu’à la fin de son contrat de travail.
La parution d’offres d’emploi est le premier contact entre les futurs collaborateurs, alors candidats, et l’entreprise. S’ensuit pour les postulants présélectionnés une arrivée dans le talent pipeline et un processus de recrutement propre à chaque entreprise.
Entretiens RH, tests et mises en situation, rencontre avec le manager et l’équipe en poste… autant de prises de contact qui mettent le candidat en rapport avec la marque employeur.
Dès lors, la future recrue se fait une idée de l’image de marque de l’entreprise, tout comme l’employeur se fait une opinion sur les capacités du candidat à pourvoir l’offre.
Le pré-boarding est d’une importance cruciale. L’expérience candidat délivrée vise à attirer les meilleures candidatures vers son entreprise, mais aussi à éviter le ghosting d'entreprise tandis que la guerre des talents bat son plein. La communication et la marque employeur sont des outils essentiels du pré-boarding.
L’expérience candidat détermine aussi la suite du parcours, lorsqu’une candidature est retenue parmi tous les CV reçus : une expérience candidat positive va permettre d’entamer la collaboration professionnelle, le contrat de travail n’étant pas encore signé. Dans le cas contraire, le candidat peut refuser l’offre d’emploi et la DRH devra alors relancer le processus de recrutement avec un nouveau talent.
Intégrer un nouveau salarié dans ses effectifs est une grande étape dans la vie de l’entreprise comme dans la carrière du collaborateur. Ce dernier va se confronter réellement à la culture d’entreprise lors de sa prise de poste.
Pour faciliter sa prise de fonction et dans une démarche de bienveillance, un mail de bienvenue peut lui être adressé et un livret d’accueil lui être remis. La DRH se charge de lui ouvrir les accès que sa fonction autorise et nécessite : badge, boite mail…
Le manager a aussi un grand rôle à jouer dans le parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur dans son équipe. Il est celui qui va veiller à ce que le nouveau collaborateur se voit bien remettre ses outils de travail, qu’il soit présenté au reste de l’équipe, qu’il découvre l’environnement professionnel dans lequel il va œuvrer…
L’onboarding peut aussi prévoir une formation, un système de tutorat avec un autre collaborateur de l’équipe…
L’intégration réussie du salarié est un gage d’engagement collaborateur, et donc de fidélisation.
Le déroulé de carrière est rarement linéaire et il varie d’un collaborateur à l’autre. Le service gestion des ressources humaines doit continuer à accompagner les collaborateurs en poste, quelle que soit leur ancienneté.
Des entretiens obligatoires doivent notamment être effectués avec les collaborateurs, comme l’entretien individuel pour les salariés en forfait jour ou l’entretien professionnel tous les deux ans. Ceux-ci vont permettre au de connaitre les aspirations des collaborateurs pour leur avenir professionnel dans l’entreprise.
Les informations recueillies, couplées à des enquêtes de satisfaction collaborateurs, permettent de détecter des talents, des envies, des dysfonctionnements, des ressentis sur les missions, l’entreprise… et donc d’évaluer la qualité de vie au travail, d’agir en conséquence pour la maintenir à un bon niveau et de prévenir la fuite des talents, des phénomènes tels que la démission silencieuse.
Il s’agit aussi à ce stade, pour la DRH, de faire de la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ; d’avoir une vision à long terme des besoins de l’entreprise et des ressources en capital humain dont elle dispose et celles qu’elle doit acquérir.
Un plan de formation peut en découler pour développer les compétences des collaborateurs et leur faire acquérir de nouveaux savoir-faire.
Des entretiens facultatifs périodiques peuvent aussi être proposés au salarié.
L’accompagnement des collaborateurs tout au long de leurs parcours dans l’entreprise contribue au bien-être au travail, à la performance individuelle et collective, et profite à l’engagement collaborateur.
Si l’employabilité des collaborateurs a bien été entretenue, notamment grâce à des formations, une mobilité professionnelle interne peut souvent être proposée pour la poursuite de carrière.
Les prérequis sont que des postes soient à pourvoir, que les collaborateurs aient les compétences requises pour assumer les missions et qu’ils expriment le souhait d’une évolution de carrière.
Mobilité fonctionnelle, mobilité verticale… le changement de poste s’accompagne par une mesure de crossboarding adaptée.
Grâce au crossboarding, le collaborateur qui se sent bien dans l’entreprise peut concilier ses souhaits de carrière sans changer d’employeur. Le turnover est limité.
La DRH doit accompagner les collaborateurs et les équipes lors d’événements divers, comme le retour de congés, le congé maternité, le télétravail… et gérer les demandes des collaborateurs, parfois très originales.
L’enjeu est de maintenir ou de raviver le sentiment d’appartenance à l’équipe, au service et plus généralement à l’entreprise employeur. Il s’agit pour les collaborateurs concernés de retrouver un sens à leur emploi. Sans quoi, le phénomène de consious quitting pourrait toucher l’entreprise avec la démission des employés.
La politique RH de reboarding va notamment s’appuyer sur une forte communication, informative et rassurante pour les collaborateurs qui ont dû s’absenter de leur poste. Il s’agit de les reconnecter en douceur, en les informant des événements importants qui se sont passés durant leur absence. Sans quoi, ils peuvent se sentir exclus, déconnectés et peu à peu se désengager.
Le reboarding vise à effectuer un retour en poste en douceur, avec moins de stress. Là encore, l’employabilité joue un rôle important pour réussir la réintégration d’un collaborateur.
Le parcours collaborateur prend fin lorsque le salarié quitte l’entreprise. Le départ peut se faire à la fin du contrat travail lorsqu’il était employé en CDD ou en intérim. Mais aussi à la suite d’un licenciement, d’un départ en retraite, d’une démission, d’une rupture conventionnelle. Dans tous les cas, il est important de soigner la sortie du collaborateur.
Voir son désormais ex-collaborateur quitter l’entreprise en bon terme maintient l’image de marque de l’entreprise dans ses futures communications. Car l’ex-salarié est un ambassadeur auprès de potentielles futures recrues.
Aussi, il peut être un salarié boomerang et avoir envie de réintégrer l’entreprise ultérieurement. Le départ est alors temporaire, une période d’intercontrats.
Au moment de quitter l’entreprise, les collaborateurs ont moins de filtres. C’est le moment idéal pour la DRH de les interroger, de recueillir leur ressenti sur leur fonction, l’organisation interne, le cas échéant ce qui les a poussés à partir… Les informations sont précieuses pour réorienter la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise, voire sa stratégie.
L’offboarding consiste aussi à s’occuper des collaborateurs restant en poste. Le départ d’un collaborateur ne doit pas déstabiliser le service ni l’équipe dans laquelle il travaillait.
Le management doit agir pour maintenir la cohésion interne.
Les entreprises ont grandement intérêt à porter attention au parcours collaborateur dans son intégralité, sans en négliger aucun stade, ainsi qu’à l’expérience collaborateur.
La marque employeur transparaît à chaque étape du parcours collaborateur. Elle doit donc être entretenue, renforcée, parfaitement maîtrisée, attirante et motivante.
Chacune des étapes du parcours collaborateur est l’occasion de mesurer la satisfaction et l’engagement des salariés. En orientant les mesures RH vers ces objectifs, la rétention des talents devient possible. Pour la pérennité de l’entreprise, la fidélisation est un incontournable. Les talents se font rares dans certaines branches, la formation est coûteuse et elle est un travail de longue haleine, son retour sur investissement doit donc être optimisé.
Les collaborateurs engagés et satisfaits sont par ailleurs plus productifs.
Pour que le cycle de vie collaborateur soit réussi et épanouissant dans son entreprise, ce dernier doit être pensé et réfléchi. Le pilotage du parcours collaborateur est indispensable.
En premier lieu, la marque employeur doit être créée. Les valeurs de l’entreprise, la charte graphique, les politiques internes, le processus de recrutement… sont autant d’éléments à définir.
L’accent doit être mis sur l’engagement collaborateur. Faire de ses employés les ambassadeurs de l’entreprise lui offre une bonne visibilité et développe son image de marque.
La communication doit être contrôlée. Ce qui demande une veille permanente des réseaux sociaux et autres médias, et de la réactivité.
Les outils digitaux sont des supports incontournables dans l’expérience collaborateur.
Candidatures en ligne, e-mail de bienvenue, documents RH dématérialisés, signature électronique… la digitalisation est présente à chaque étape du parcours collaborateur.
C’est un atout pour définir un parcours collaborateur sur-mesure, et propre à son entreprise. L’expérience salarié est rendue unique et permet de se démarquer de ses concurrents pour fidéliser ses talents.
Les outils numériques servent aussi à piloter le parcours collaborateur. Tableau de bord, plateforme RH, intranet, SIRH centralisent les données essentielles des ressources humaines et facilitent la communication interne.
C’est bien avant l’intégration d’un collaborateur que son parcours commence. Le cycle de vie du salarié est en réalité initié lorsque le recrutement est ouvert.
Le pré-boarding est donc la toute première étape, celle qui donne le ton pour la suite de carrière. C’est pourquoi il revêt une importance toute particulière. Mieux vaut ne pas attendre l’onboarding.
Soigner la rédaction de l’offre, anticiper l’arrivée du nouveau collaborateur, arrêter le process du recrutement… il y a beaucoup à faire pour initier le parcours collaborateur sur de bonnes bases. La suite dépend de l’expérience candidat.
Après l’onboarding, quand le collaborateur a pris ses marques et est autonome dans ses fonctions, l’expérience collaborateur va se concentrer sur sa réussite et la qualité de vie au travail.
Il s’agit de l’amener à développer ses compétences, de ressentir du bien-être au travail, de se sentir utile.
La culture d’entreprise s’entretient par des feedbacks, des séminaires, des formations… autant de leviers RH à mobiliser pour fédérer et fidéliser les collaborateurs.
Même si le collaborateur sort des effectifs, accompagner son départ est toujours important. L’offboarding est tout aussi marquant que le pré-boarding et l’onboarding. Pendant le préavis et jusqu’au dernier jour, la communication ne doit pas être rompue.
L’attention doit aussi se porter sur l’ensemble du service dans lequel travaillait le collaborateur. L’équipe doit rester soudée et motivée face à ce changement.
Le cycle de vie d’un collaborateur en entreprise est riche et intense. Au-delà des diplômes et de l’expérience professionnelle acquise, la carrière est marquée et déterminée par ses moments. Tout comme la performance de l’entreprise. La qualité du parcours collaborateur se répercute sur ses réussites, sa politique interne, son attrait, sa rétention des talents, son turnover. Il est donc important pour la direction des ressources humaines d’identifier ses grandes étapes et d’agir pour en faire des moments marquants. L’humain est plus que jamais au cœur de la fonction stratégique de l’entreprise.
pour ne louper aucune de nos actus
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