Démission silencieuse, conscious quitting, rupture conventionnelle, refus de renouvellement de contrat de travail… Pour les actifs, faire carrière auprès d’un seul et même employeur n’est plus une finalité. Les talents n’hésitent plus à postuler au gré des opportunités, à la fin du contrat de travail ou même avant son terme. CDD, mission, intérim et même CDI, le phénomène s’étend à tous les types d’embauche et à tous les profils. Fidéliser ses collaborateurs devient un véritable défi RH dans les entreprises. Comment fidéliser son personnel ? Limiter le turnover et retenir ses employés passe par un pilotage RH stratégique.
La digitalisation des offres d’emploi rend aisée la consultation des opportunités professionnelles. Ce, par tout un chacun : futurs diplômés, personnes en recherche d’emploi, salariés à l’écoute de nouvelles opportunités professionnelles…
Les offres d’emploi ouvertes pour un même poste dans différentes entreprises peuvent être facilement comparées. Ainsi, un collaborateur peut être tenté de candidater ailleurs ou au contraire de rester auprès de son employeur actuel.
Si la rémunération reste un élément important, d’autres critères décident un talent à postuler ou non. Les conditions de travail dans leur globalité sont désormais décisives. Les avantages, les horaires, la possibilité d’équilibrer vie personnelle et vie professionnelle, les perspectives d’évolution, les outils, le style de management et même les valeurs véhiculées par l’entreprise entrent en considération.
Au-delà d’un emploi, c’est une expérience collaborateur positive que les salariés recherchent. Pour attirer et fidéliser ses salariés, il leur faut trouver un sens à leurs missions, de la considération, de l’épanouissement professionnel et le respect de la vie personnelle. Un personnel fidèle est constitué de collaborateurs engagés.
La direction ressources humaines, à travers son pilotage stratégique, joue un rôle déterminant dans la satisfaction collaborateur. Ce, à chaque étape de la vie du collaborateur dans l’entreprise : pré-boarding, onboarding, crossboarding, reboarding et offboarding. Elle est un prérequis pour lutter contre le turnover.
Chaque collaborateur suit sa propre carrière au sein d’une entreprise. Prise de poste, mobilité interne, congé maternité, congés, départ à la retraite… les événements qui jalonnent le temps de présence d’un salarié dans l’entreprise sont nombreux, divers et propres à chacun. L’accompagnement de la direction des ressources humaines à chaque étape de la carrière du collaborateur est essentiel.
La fidélisation se joue avant même la prise de poste d’un nouveau collaborateur. Le pré-boarding est une étape cruciale et fait partie intégrante de l’expérience collaborateur.
La rédaction des offres d’emploi, le livret d’accueil, la politique de recrutement externe, la politique de mobilité interne, l’enquête de satisfaction menée auprès des candidats… sont autant d’éléments à penser et à soigner dans sa marque employeur. Ils vont avoir une incidence directe sur le ressenti du postulant, sa motivation à aller plus loin avec l’employeur, à éviter le ghosting et le no show.
La fidélisation des collaborateurs passe en premier par l’expérience candidat.
La première impression est déterminante dans toute relation. Y compris dans un cadre professionnel.
L’accueil et le parcours d’intégration réservés aux nouvelles recrues vont influencer directement sur leur engagement collaborateur. Les ruptures de contrat de travail pendant la période d’essai sont très nombreuses.
Avec un onboarding personnalisé défini par le service gestion des ressources humaines, les nouveaux arrivants peuvent, dès le premier jour, être pleinement conquis par la marque employeur et se projeter à moyen et long terme dans l’entreprise.
Le soin apporté par la DRH au pré-boarding et à l’onboarding optimise la qualité et la réussite du recrutement, et agit aussi sur la poursuite de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise.
Divers événements, positifs comme un congé maternité par exemple ou plus difficiles comme une maladie par exemple, peuvent amener un collaborateur à s’éloigner quelque peu de ses fonctions.
L’accompagnement du pôle ressources humaines dans la préparation de cette pause et du retour à l’emploi est un vrai plus pour fidéliser l’employé concerné. L’équipe doit aussi être rassurée quant à ce changement. Les managers jouent un rôle essentiel pour maintenir la cohésion face aux mouvements de personnel.
Se sentir soutenus et considérés par l’employeur est une attente forte des collaborateurs et les rend moins enclins à un départ volontaire de l’entreprise.
Garder ses collaborateurs demande de savoir accompagner ses talents.
La formation est un outil pour développer les connaissances et le savoir-faire de ses collaborateurs, les faire monter en compétences. Ancienneté et expertise profite aussi aux jeunes recrues, émulées par le partage d’expérience.
Avoir des perspectives d’évolution de carrière auprès de son employeur évite aussi d’avoir à en chercher en externe. La mobilité interne, qu’il s’agisse de mobilité fonctionnelle ou de mobilité verticale, est une solution pour fidéliser son personnel et réduire le turn-over.
Engager des politiques de formation et de mobilité interne demande d’avoir une vision à court, moyen et long terme des besoins de l’entreprise. Le service RH doit pouvoir anticiper les besoins en recrutement pour faire coïncider les talents disponibles en interne avec les postes à pourvoir et gérer au mieux les mouvements de personnel.
Qu’il s’agisse d’une fin de contrat ou d’un départ volontaire, accompagner le départ d’un salarié permet de se quitter sur une note positive.
Cela agit sur l’image de marque employeur pour de futurs recrutements et protège le talent pipeline.
Communication interne et externe, engagement éthique, environnemental, social et/ou associatif, management, événements d’entreprise… servent à souder les équipes, à créer un sentiment d’appartenance et à renforcer la marque employeur et l’engagement collaborateur. Des items indissociables de la fidélité envers son employeur.
Le service RH est l’un des pôles stratégiques au cœur de l’entreprise apte à communiquer sur les engagements de l’entreprise, à sonder les salariés, à appuyer la marque employeur auprès des collaborateurs de tous services…
Les techniques de management déployées au sein des équipes déterminent en grande partie l’ambiance au travail.
Pour assurer le leadership et obtenir le meilleur des collaborateurs, le management doit s’adapter aux différentes personnalités qui composent l’effectif global de l’entreprise et de ses services. La diversité doit être accueillie et managée.
Certains auront besoin d’une grande autonomie dans leurs missions, d’autres d’un manager plus présent. La communication doit rester fluide au sein des équipes, basée sur des relations de confiance et de transparence.
Le manager va aussi insuffler une dynamique au sein de son équipe à travers sa façon d’impliquer chacun dans les réunions, de valoriser les efforts et les réussites des uns et des autres, de donner du sens à chaque initiative, d’organiser des déjeuners d’affaires, des afterworks… Laisser la possibilité au collaborateur de s’exprimer est primordial pour son sentiment d’appartenance au groupe et pour le fidéliser.
La DRH dispose de divers KPI, ou Key Performance Indicator, pour mesurer la satisfaction des collaborateurs. Ces indicateurs permettent de définir la stratégie de gestion des ressources humaines orientées vers la fidélisation du personnel, d’évaluer l’efficacité du plan d’actions mis en œuvre et d’apporter le cas échéant des corrections pour réduire les écarts entre les objectifs et les résultats obtenus. Pour faciliter leur pilotage et leur gestion, ils peuvent être centralisés via un tableau de bord RH.
Le taux de rotation interne, plus connu sous l’appellation de turnover, détermine le degré de renouvellement de personnel d’une année à l’autre. Plus ce taux est élevé, moins les salariés sont fidèles.
Pour exploiter pleinement cet indicateur, le chiffre peut être affiné en différenciant les départs volontaires, comme les démissions ou les ruptures conventionnelles, des départs involontaires, comme les fins de contrat par exemple.
Complémentaire au taux de turnover, le taux d’attrition détermine le niveau de départs de collaborateurs de l’entreprise. Il prend en compte les postes laissés vacants ou fermés. Car tous les départs de l’entreprise ne sont pas forcément remplacés.
L’INSEE estime qu’un taux d’attrition supérieur à 15 % est élevé. Il est faible en-dessous de 5%, présageant d’une bonne fidélisation du personnel.
À noter que l’entretien RH préalable à la sortie des effectifs de l’employé est essentiel pour connaitre ses motivations. Le départ volontaire du collaborateur n’induit pas forcément un désaccord ou une mésentente. Ce peut par exemple être une opportunité de carrière offerte chez un autre employeur mais indisponible en interne, une volonté de reconversion professionnelle, le besoin d’aider un proche…
Des enquêtes de satisfaction des employés peuvent être menées régulièrement auprès de l’effectif. Elles prennent le plus souvent le format d’un sondage court et anonyme.
Il s’agit d’obtenir un feedback sur un ou plusieurs sujets en lien avec les objectifs et la stratégie RH : conditions de travail, bien-être et santé au travail, boite à idées…
Les réponses aux enquêtes permettent de calculer le eNPS, ou employee Net Promoter Score. Ce KPI permet de mesurer la satisfaction et l’engagement collaborateur. Plus le score est élevé, plus ils sont importants.
Ces sondages sont importants pour détecter des dysfonctionnements éventuels, qui pourraient pousser des collaborateurs vers la sortie des effectifs. Identifier ces motivations permet de les comprendre et le cas échéant de mener des actions coercitives pour préserver son capital humain.
Consulter le SIRH, qui recense toutes les données de l’effectif, permet de connaitre l’ancienneté moyenne des collaborateurs de l’entreprise. Plus les employés sont fidèles, plus l’ancienneté est élevée.
Un fort taux d’absentéisme au travail peut être le signe d’un malaise dans les effectifs : mauvaise ambiance, manque de motivation… Il s’agit de mener une enquête approfondie pour déterminer les causes et agir en conséquence.
La qualité de vie au travail, ou QVT, est un KPI qui aborde de larges chantiers RH : santé mentale, conditions de travail, performance, fonctions et outils, expression, actions…
La QVT fait l’objet d’actions diverses menées en interne par la DRH, les managers, la direction de l’entreprise… La politique de QVT doit être guidée par des objectifs mesurables et régulièrement évalués.
La parité est une préoccupation croissante pour les collaborateurs. Les questions de la parité homme-femme ou encore des inégalités salariales entrent en considération dans le phénomène de conscious quitting. Des salariés démissionnent pour montrer leur désaccord avec des employeurs qui froissent leurs convictions, dont celles-ci peuvent faire partie.
Trouver la perle rare pour un poste à pourvoir est rarement chose aisée. Certaines filières sont même en pénurie de main d’œuvre et peinent à recruter faute de candidats.
Avoir un vivier de talents à disposition facilite les recrutements. Un nombre élevé de contacts qualifiés dans le talent pipeline laisse présager que l’entreprise est attractive, avec une marque employeur appréciée et donc un fort engagement collaborateur.
La base de données que constitue le talent pipeline peut être triée par services, par fonctions…
Le taux d’embauche peut donner une indication forte sur l’attractivité de l’entreprise. Un nombre élevées de candidatures qualifiées et le pourvoi des postes vacants montrent un réel intérêt des candidats pour l’entreprise.
Les données peuvent distinguer le taux d’embauche par recrutement externe du taux d’embauche par recrutement interne.
Ce dernier est particulièrement intéressant pour évaluer la fidélisation du personnel, puisqu’il va notamment concerner la mobilité interne et la cooptation.
Performance, ROI, pérennité, expertise, continuité de service, qualité… fidéliser son personnel est porteur de nombreux enjeux pour l’entreprise. La concurrence est rude entre les employeurs pour attirer et garder les talents, stabiliser les effectifs. Investir dans une politique stratégique menée par le service gestion des ressources humaines est désormais indispensable. Pour être efficace, cette dernière doit s’appuyer sur les différents leviers à sa disposition et qui interagissent sur l’engagement collaborateur. Les outils RH sont aussi des supports indispensables pour être aussi réactif que proactif sur le sujet de la fidélisation de son capital humain.
pour ne louper aucune de nos actus
-min_11zon.webp)
.webp)