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Fidéliser ses collaborateurs devient un véritable défi RH dans les entreprises. Comment fidéliser son personnel ? Limiter le turnover et retenir ses employés passe par un pilotage RH stratégique.
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Pourquoi le désengagement représente un manque à gagner considérable pour les entreprises ? Comment améliorer l’engagement des collaborateurs en créant une expérience salarié forte ? Quel sont les mesures à mettre en place pour offrir une expérience salarié forte à ses collaborateurs ?
Démission silencieuse, conscious quitting, rupture conventionnelle, refus de renouvellement de contrat de travail… Pour les actifs, faire carrière auprès d’un seul et même employeur n’est plus une finalité. Les talents n’hésitent plus à postuler au gré des opportunités, à la fin du contrat de travail ou même avant son terme. CDD, mission, intérim et même CDI, le phénomène s’étend à tous les types d’embauche et à tous les profils. Fidéliser ses collaborateurs devient un véritable défi RH dans les entreprises. Comment fidéliser son personnel ? Limiter le turnover et retenir ses employés passe par un pilotage RH stratégique, en prenant en compte les salaires, les conditions de travail, la motivation et la remuneration des salariés.
La digitalisation des offres d’emploi rend aisée la consultation des opportunités professionnelles. Ce, par tout un chacun : futurs diplômés, personnes en recherche d’emploi, salariés à l’écoute de nouvelles opportunités professionnelles…
Les offres d’emploi ouvertes pour un même poste dans différentes entreprises peuvent être facilement comparées. Ainsi, un collaborateur peut être tenté de candidater ailleurs ou au contraire de rester auprès de son employeur actuel.
Si la rémunération reste un élément important, d’autres critères décident un talent à postuler ou non. Les conditions de travail dans leur globalité sont désormais décisives. Les avantages, les horaires, la possibilité d’équilibrer vie personnelle et vie professionnelle, les perspectives d’évolution, les outils, le style de management et même les valeurs véhiculées par l’entreprise entrent en considération. La flexibilité du télétravail et des horaires est devenue un atout majeur pour beaucoup de collaborateurs. De plus, une bonne communication et une reconnaissance des compétences professionnelles sont essentielles pour maintenir la motivation et la fidélisation des employés.
Au-delà d’un emploi, c’est une expérience collaborateur positive que les salariés recherchent. Pour attirer et fidéliser ses collaborateurs, ils doivent trouver un sens à leurs missions, de la considération, de l’épanouissement professionnel et le respect de la vie personnelle. Un personnel fidèle est constitué de collaborateurs engagés, motivés par une stratégie de gestion des ressources humaines solide et une culture d'entreprise positive.
La direction ressources humaines, à travers son pilotage stratégique, joue un rôle déterminant dans la satisfaction collaborateur. Ce, à chaque étape de la vie du collaborateur dans l’entreprise : pré-boarding, onboarding, crossboarding, reboarding et offboarding. Elle est un prérequis pour lutter contre le turnover et améliorer la retention des employés.
Chaque collaborateur suit sa propre carrière au sein d’une entreprise. Prise de poste, mobilité interne, congé maternité, congés, départ à la retraite… les événements qui jalonnent le temps de présence d’un salarié dans l’entreprise sont nombreux, divers et propres à chacun. L’accompagnement de la direction des ressources humaines à chaque étape de la carrière du collaborateur est essentiel pour maintenir la motivation et la fidélisation des employés.
La fidélisation se joue avant même la prise de poste d’un nouveau collaborateur. Le pré-boarding est une étape cruciale et fait partie intégrante de l’expérience collaborateur.
La rédaction des offres d’emploi, le livret d’accueil, la politique de recrutement externe, la politique de mobilité interne, l’enquête de satisfaction menée auprès des candidats… sont autant d’éléments à penser et à soigner dans sa marque employeur. Ils vont avoir une incidence directe sur le ressenti du postulant, sa motivation à aller plus loin avec l’employeur, à éviter le ghosting et le no show.
Souvent négligé, le processus de recrutement doit lui aussi être optimisé afin de créer directement une connexion positive avec le candidat. Une communication proactive et transparente durant toutes les phases de recrutement est cruciale pour poser les bases d’une relation de confiance.
La fidélisation des collaborateurs passe en premier par l’expérience candidat.
La première impression est déterminante dans toute relation. Y compris dans un cadre professionnel.
L’accueil et le parcours d’intégration réservés aux nouvelles recrues vont influencer directement sur leur engagement collaborateur. Les ruptures de contrat de travail pendant la période d’essai sont très nombreuses. Avec un onboarding personnalisé défini par le service gestion des ressources humaines, les nouveaux arrivants peuvent, dès le premier jour, être pleinement conquis par la marque employeur et se projeter à moyen et long terme dans l’entreprise, en bénéficiant d'une formation adaptée et d'un environnement de travail favorable.
Le soin apporté par la DRH au pré-boarding et à l’onboarding optimise la qualité et la réussite du recrutement, et agit aussi sur la poursuite de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise.
Divers événements, positifs comme un retour de congé maternité par exemple ou plus difficiles comme un retour de congé maladie par exemple, peuvent amener un collaborateur à s’éloigner quelque peu de ses fonctions.
L’accompagnement du pôle ressources humaines dans la préparation de cette pause et du retour à l’emploi est un vrai plus pour fidéliser l’employé concerné. L’équipe doit aussi être rassurée quant à ce changement. Les managers jouent un rôle essentiel pour maintenir la cohésion face aux mouvements de personnel et assurer une communication ouverte.
Un suivi personnalisé et périodique avec les collaborateurs peut également prévenir les départs soudains et renforcer le lien de confiance établi. En mettant en place des entretiens de rétention réguliers, l’entreprise prouve son engagement envers ses salariés, détecte d’éventuels problèmes avant qu’ils ne dégénèrent et améliore continuellement l’expérience collaborateur.
Se sentir soutenus et considérés par l’employeur est une attente forte des collaborateurs et les rend moins enclins à un départ volontaire de l’entreprise, en particulier grâce à une politique de reconnaissance et de rémunération équitable.
Garder ses collaborateurs demande de savoir accompagner ses talents.
La formation est un outil pour développer les connaissances et le savoir-faire de ses collaborateurs, les faire monter en compétences. Ancienneté et expertise profite aussi aux jeunes recrues, émulées par le partage d’expérience. Cela contribue à renforcer la motivation et la fidélisation des salariés.
Avoir des perspectives d’évolution de carrière auprès de son employeur évite aussi d’avoir à en chercher en externe. La mobilité interne, qu’il s’agisse de mobilité fonctionnelle ou de mobilité verticale, est une solution pour fidéliser son personnel et réduire le turn-over, tout en favorisant le développement professionnel des employés.
Engager des politiques de formation et de mobilité interne demande d’avoir une vision à court, moyen et long terme des besoins de l’entreprise. Le service RH doit pouvoir anticiper les besoins en recrutement pour faire coïncider les talents disponibles en interne avec les postes à pourvoir et gérer au mieux les mouvements de personnel.
Qu’il s’agisse d’une fin de contrat ou d’un départ volontaire, accompagner le départ d’un salarié permet de se quitter sur une note positive.
Cela agit sur l’image de marque employeur pour de futurs recrutements et protège le talent pipeline.
Un bon processus d’offboarding inclut également une analyse approfondie des raisons de départ des employés. Réaliser systématiquement des entretiens de sortie peut fournir des informations précieuses pour améliorer les pratiques de fidélisation.
Communication interne et externe, engagement éthique, environnemental, social et/ou associatif, management, événements d’entreprise… servent à souder les équipes, à créer un sentiment d’appartenance et à renforcer la marque employeur et l’engagement collaborateur. Des items indissociables de la fidélité envers son employeur.
Le service RH est l’un des pôles stratégiques au cœur de l’entreprise apte à communiquer sur les engagements de l’entreprise, à sonder les salariés, à appuyer la marque employeur auprès des collaborateurs de tous services… et à mettre en place des politiques de gestion des ressources humaines efficaces pour améliorer la fidélisation et la retention des employés.
Les techniques de management déployées au sein des équipes déterminent en grande partie l’ambiance au travail. Pour assurer le leadership et obtenir le meilleur des collaborateurs, le management doit s’adapter aux différentes personnalités qui composent l’effectif global de l’entreprise et de ses services. La diversité doit être accueillie et managée. La communication doit rester fluide au sein des équipes, basée sur des relations de confiance et de transparence.
Pour assurer le leadership et obtenir le meilleur des collaborateurs, le management doit s’adapter aux différentes personnalités qui composent l’effectif global de l’entreprise et de ses services. La diversité doit être accueillie et managée.
Certains auront besoin d’une grande autonomie dans leurs missions, d’autres d’un manager plus présent. La communication doit rester fluide au sein des équipes, basée sur des relations de confiance et de transparence.
Le manager va aussi insuffler une dynamique au sein de son équipe à travers sa façon d’impliquer chacun dans les réunions, de valoriser les efforts et les réussites des uns et des autres, de donner du sens à chaque initiative, d’organiser des déjeuners d’affaires, des afterworks… Laisser la possibilité au collaborateur de s’exprimer est primordial pour son sentiment d’appartenance au groupe et pour le fidéliser.
La DRH dispose de divers KPI, ou Key Performance Indicator, pour mesurer la satisfaction des collaborateurs. Ces indicateurs permettent de définir la stratégie de gestion des ressources humaines orientées vers la fidélisation du personnel, d’évaluer l’efficacité du plan d’actions mis en œuvre et d’apporter le cas échéant des corrections pour réduire les écarts entre les objectifs et les résultats obtenus. Pour faciliter leur pilotage et leur gestion, ils peuvent être centralisés via un tableau de bord RH.
Le taux de rotation du personnel, plus connu sous l’appellation de turnover, détermine le degré de renouvellement de personnel d’une année à l’autre. Plus ce taux est élevé, moins les salariés sont fidèles. Pour exploiter pleinement cet indicateur, le chiffre peut être affiné en différenciant les départs volontaires, comme les démissions ou les ruptures conventionnelles, des départs involontaires, comme les fins de contrat par exemple.
Pour exploiter pleinement cet indicateur, le chiffre peut être affiné en différenciant les départs volontaires, comme les démissions ou les ruptures conventionnelles, des départs involontaires, comme les fins de contrat par exemple.
Également, le taux de turnover en ESN est plus élevé que dans les autres secteurs. Il faut donc comparer vos chiffres avec ceux de votre marché.
Complémentaire au taux de turnover, le taux d’attrition détermine le niveau de départs de collaborateurs de l’entreprise. Il prend en compte les postes laissés vacants ou fermés. Car tous les départs de l’entreprise ne sont pas forcément remplacés.
L’INSEE estime qu’un taux d’attrition supérieur à 15 % est élevé. Il est faible en-dessous de 5%, présageant d’une bonne fidélisation du personnel.
À noter que l’entretien d'offboarding RH préalable à la sortie des effectifs de l’employé est essentiel pour connaitre ses motivations. Le départ volontaire du collaborateur n’induit pas forcément un désaccord ou une mésentente. Ce peut par exemple être une opportunité de carrière offerte chez un autre employeur mais indisponible en interne, une volonté de reconversion professionnelle, le besoin d’aider un proche…
Des enquêtes de satisfaction des employés peuvent être menées régulièrement auprès de l’effectif. Elles prennent le plus souvent le format d’un sondage court et anonyme.
Il s’agit d’obtenir un feedback sur un ou plusieurs sujets en lien avec les objectifs et la stratégie RH : conditions de travail, bien-être et santé au travail, boite à idées…
Les réponses aux enquêtes permettent de calculer le eNPS, ou employee Net Promoter Score. Ce KPI permet de mesurer la satisfaction et l’engagement collaborateur. Plus le score est élevé, plus ils sont importants. Ces sondages sont importants pour détecter des dysfonctionnements éventuels, qui pourraient pousser des collaborateurs vers la sortie des effectifs. Identifier ces motivations permet de les comprendre et le cas échéant de mener des actions coercitives pour préserver son capital humain et améliorer la qualité de vie au travail.
Ces sondages sont importants pour détecter des dysfonctionnements éventuels, qui pourraient pousser des collaborateurs vers la sortie des effectifs. Identifier ces motivations permet de les comprendre et le cas échéant de mener des actions coercitives pour préserver son capital humain.
Consulter le SIRH, qui recense toutes les données de l’effectif, permet de connaitre l’ancienneté moyenne des collaborateurs de l’entreprise. Plus les employés sont fidèles, plus l’ancienneté est élevée.
Un fort taux d’absentéisme au travail peut être le signe d’un malaise dans les effectifs : mauvaise ambiance, manque de motivation… Il s’agit de mener une enquête approfondie pour déterminer les causes et agir en conséquence.
La qualité de vie au travail, ou QVT, est un KPI qui aborde de larges chantiers RH : santé mentale, conditions de travail, performance, fonctions et outils, expression, actions…
La QVT fait l’objet d’actions diverses menées en interne par la DRH, les managers, la direction de l’entreprise… La politique de QVT doit être guidée par des objectifs mesurables et régulièrement évalués. Cela inclut des initiatives pour améliorer les conditions de travail, la santé mentale et physique des employés, ainsi que des programmes de formation et de développement professionnel pour renforcer la motivation et la fidélisation des salariés.
La parité est une préoccupation croissante pour les collaborateurs. Les questions de la parité homme-femme ou encore des inégalités salariales entrent en considération dans le phénomène de conscious quitting. Des salariés démissionnent pour montrer leur désaccord avec des employeurs qui froissent leurs convictions, dont celles-ci peuvent faire partie.
Trouver la perle rare pour un poste à pourvoir est rarement chose aisée. Certaines filières sont même en pénurie de main d’œuvre et peinent à recruter faute de candidats.
Avoir un vivier de talents à disposition facilite les recrutements. Un nombre élevé de contacts qualifiés dans le talent pipeline laisse présager que l’entreprise est attractive, avec une marque employeur appréciée et donc un fort engagement collaborateur.
La base de données que constitue le talent pipeline peut être triée par services, par fonctions…
Le taux d’embauche peut donner une indication forte sur l’attractivité de l’entreprise. Un nombre élevées de candidatures qualifiées et le pourvoi des postes vacants montrent un réel intérêt des candidats pour l’entreprise.
Les données peuvent distinguer le taux d’embauche par recrutement externe du taux d’embauche par recrutement interne.
Ce dernier est particulièrement intéressant pour évaluer la fidélisation du personnel, puisqu’il va notamment concerner la mobilité interne et la cooptation.
Performance, ROI, pérennité, expertise, continuité de service, qualité… fidéliser son personnel est porteur de nombreux enjeux pour l’entreprise. La concurrence est rude entre les employeurs pour attirer et garder les talents, stabiliser les effectifs. Investir dans une politique stratégique menée par le service gestion des ressources humaines est désormais indispensable. Pour être efficace, cette dernière doit s’appuyer sur les différents leviers à sa disposition et qui interagissent sur l’engagement collaborateur. Les outils RH sont aussi des supports indispensables pour être aussi réactif que proactif sur la gestion du capital humain, en intégrant des stratégies de communication interne et externe, ainsi qu'une culture d'entreprise solide.
L'utilisation d'outils comme Wobee contribue significativement à la fidélisation du personnel en améliorant chaque étape du parcours collaborateur. De l'intégration des nouveaux arrivants à la gestion des départs, Wobee propose une approche automatisée et personnalisée pour optimiser l'expérience employé, renforçant ainsi leur engagement et leur satisfaction.
L’intégration des nouveaux collaborateurs est souvent un moment décisif dans leur perception de l’entreprise. Avec Wobee, les entreprises peuvent créer des programmes de pre-boarding et onboarding plus fluides, ce qui permet aux nouveaux arrivants de s’adapter rapidement à leur nouvel environnement de travail. Cette bonne première impression contribue à développer un sentiment d'appartenance dès le début, réduisant ainsi le risque de départ prématuré.
En automatisant des processus RH souvent fastidieux, comme le suivi des compétences, les rappels de formation ou les feedbacks réguliers, Wobee allège la charge administrative et permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, comme le bien-être des salariés ou le développement des talents. Cela participe directement à la fidélisation des employés, qui se sentent mieux accompagnés et plus valorisés.
En conclusion, l’utilisation d’un logiciel comme Wobee permet d’améliorer la gestion de l’expérience employé de manière fluide et efficace, ce qui favorise une plus grande fidélisation des talents. En automatisant les tâches récurrentes et en offrant une personnalisation accrue à chaque collaborateur, l'entreprise peut non seulement améliorer la satisfaction de ses employés, mais aussi réduire le taux de turnover et créer un environnement de travail plus attractif
pour ne louper aucune de nos actus
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