La mobilité fonctionnelle permet d’apporter du renouveau dans les équipes tout en conservant les meilleurs talents. Elle est un atout majeur pour les perspectives de carrière des collaborateurs.
Pour être pérenne, une entreprise doit être en mesure de s’adapter aux changements. Ce qui passe entre autres par des mouvements de personnel. Onboarding, crossboarding, rebording, et offboarding font partie intégrante de la vie de l’entreprise. Plusieurs types de mobilité interne sont possibles. Qu’est-ce que la mobilité fonctionnelle ? Tout savoir sur cette mobilité horizontale.
En gestion des ressources humaines, plusieurs dispositifs existent pour mettre en adéquation le capital humain, ses compétences et ses aspirations de carrière, et les besoins de l’entreprise.
Une évolution de poste n’induit pas nécessairement une promotion ou un déclassement, comme c’est le cas avec la mobilité verticale. Un collaborateur peut se voir proposer un nouveau poste sans changement hiérarchique. C’est ce qu’on appelle la mobilité fonctionnelle.
Le collaborateur qui profite d’une mobilité fonctionnelle est transféré dans un autre service, où il prend de nouvelles fonctions. Ses missions évoluent, ainsi que la nature de l’emploi occupé. Son statut social reste toutefois inchangé. Sur le plan hiérarchique, il reste au même échelon. Sa rémunération et ses avantages sont à minima équivalents à ceux de l’ancien poste occupé.
Le nouveau poste peut être pourvu de manière définitive ou ponctuelle. La mobilité horizontale s’inscrit en effet dans le management de transition.
Mobilité interne, la mobilité fonctionnelle peut s’accompagner d’une mobilité géographique.
Ouvrir un recrutement interne induit un besoin à pourvoir dans l’entreprise. La mobilité horizontale va répondre à plusieurs situations.
Un poste temporairement vacant peut être occupé ponctuellement par un collaborateur de l’entreprise : longue maladie, congé parental, démission d’un collaborateur… Déjà présent dans l’effectif, le collaborateur en mobilité va pouvoir être rapidement dépêché à ses nouvelles missions. Connaissant déjà la marque employeur et l’organisation interne, il est souvent plus rapidement opérationnel qu’un candidat recruté en externe.
Une création de poste peut aussi être pourvue par le biais de la mobilité horizontale. La GPEC et les informations compilées dans le logiciel SIRH peuvent permettre de détecter un profil idéal en interne. Avec son accord, le collaborateur peut alors être transféré à ce nouveau poste tout en poursuivant son parcours professionnel et sa carrière dans l’entreprise.
Le licenciement de personnel comme l’outplacement sont des derniers recours dans une entreprise. La direction des ressources humaines s’attache à trouver des solutions alternatives. La mobilité fonctionnelle fait partie intégrante des outils RH pour ne pas laisser partir ses talents et pour revoir son organigramme, son organisation.
Un collaborateur peut exprimer le souhait d’évoluer, de s’essayer à de nouvelles missions, d’acquérir de nouveaux savoirs faire… La mobilité fonctionnelle est une solution d’accéder à sa demande.
Elle contribue aussi à émuler les talents, par le partage des connaissances et d’expériences, en ouvrant des passerelles entre les services, entre les métiers.
Ces échanges favorisent la pérennité de l’entreprise et sa capacité à réagir et à s’adapter face aux évolutions du secteur.
Les opportunités d’évolution de carrière en interne sont un moyen de fidéliser ses salariés, qui n’ont plus le besoin de changer d’employeur pour travailler dans un nouveau secteur ou changer de métier. On parle de mobilité volontaire.
À tous niveaux hiérarchiques et dans chaque service, des collaborateurs talentueux peuvent être concernés par la mobilité fonctionnelle. Pour gérer les mobilités avec efficacité, la direction des ressources humaines doit engager une politique interne rigoureuse.
Les logiciels RH sont des bases de données à exploiter pour chercher en interne des talents pour les offres à pourvoir. En plus des données professionnelles connues du service (parcours, diplômes, expériences, entretiens…), l’implication des managers est essentielle. Au contact de leurs équipes, ils peuvent estimer l’employabilité par rapport aux futures missions et responsabilités.
Pour maintenir la cohésion interne et l’engagement collaborateur, la transparence est de mise dans la communication interne. L’expérience collaborateur s’en ressent.
Créer une bourse de l’emploi permet aux collaborateurs intéressés par une mobilité fonctionnelle de poser leurs candidatures. Les fiches de poste sont ainsi à publier.
Une charte de mobilité peut être établie, pour que chacun puisse mesurer les impacts d’une mobilité fonctionnelle sur leurs parcours professionnels.
Piloter la mobilité fonctionnelle passe par plusieurs actions pour la DRH, de l’opportunité au recrutement interne, et même après l’onboarding du collaborateur retenu.
Pendant le pré-boarding ou la phase de recrutement, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences aide le service RH à détecter les collaborateurs aptes à la mobilité fonctionnelle sans déstabiliser la structure ni être soi-même dépassé par ce qu’un changement de poste peut induire : pertes de repères, stress…
Il est alors possible d’effectuer une présélection des candidatures des meilleurs talents par opportunité professionnelle, appuyée par les données du SIRH et le retour des managers.
Un entretien de mobilité permet de vérifier l’adéquation entre les aspirations du collaborateur et l’offre à pourvoir.
En amont ou après la prise de fonctions, des actions de formation facilitent la montée en compétences du collaborateur.
Un temps d’adaptation est souvent nécessaire. Les objectifs fixés doivent en tenir compte pour maintenir la motivation, et un accompagnement doit être délivré. Idéalement, la transition entre l'offboarding de l’ancien service et l’onboarding du nouveau service sera assez rapide.
La mobilité horizontale n’est qu’une facette de la mobilité interne. Sous peine qu’elle ne soit perçue comme un frein à une évolution de carrière, en raison du manque de progression dans la hiérarchie, mieux vaut aussi envisager ouvrir des postes en mobilité verticale.
Le contrat de travail initial perdure dans le cadre d’une mobilité. L’ancienneté du collaborateur est donc maintenue.
Le changement de poste peut être signifié au collaborateur concerné par un avenant au contrat de travail, avec signature d’une clause de mobilité.
Souple et favorisant les échanges de compétences, la mobilité fonctionnelle permet d’apporter du renouveau dans les équipes tout en conservant les meilleurs talents. Elle répond à bon nombre de besoins en recrutement et se révèle être un atout majeur pour les perspectives de carrière des collaborateurs.
pour ne louper aucune de nos actus
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