Découvrez l'importance cruciale du process d'onboarding dans le recrutement d'un nouveau collaborateur. Un onboarding efficace est essentiel pour assurer une intégration réussie et éviter les départs précoces
Le livret d’accueil en entreprise reste un basique de l’onboarding mais n’est pas toujours l’outil le plus simple à mettre en place. Entre la récolte des informations pertinentes et à jour auprès des diverses parties prenantes de l’entreprise et l’ambition de répondre au mieux aux besoins des collaborateurs, les services RH sont parfois découragés. La team Wobee vous donne toutes les informations de bases pour créer un livret d’accueil efficace !
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche sensible pour une entreprise.
Les services de ressources humaines y consacrent une attention et un temps considérables, à la mesure de l’enjeu.
Mais ils ont parfois tendance à se désintéresser du processus d’intégration du nouveau salarié dans son équipe, ou process onboarding.
C’est une grave erreur, qui peut compromettre la pérennité du recrutement et déstabiliser l’équipe concernée.
Voici tous nos conseils pour l’éviter.
Le process onboarding marque le début d’une relation qui devrait être longue et fructueuse. C’est le seul moyen efficace d’optimiser l’intégration. Pour qu’il en soit ainsi, les premiers pas du jeune recruté doivent être bien accompagnés, susceptibles d’apporter motivation et réassurance à celui-ci.
Le process onboarding désigne l’ensemble des actions et des procédures mises en place par une entreprise pour intégrer efficacement un nouvel employé dès la finalisation du recrutement.
Remise du livret d'accueil, présentation des collègues, découverte des missions et des valeurs de l’entreprise, transmission des informations pratiques… En quelques jours seulement le nouveau collaborateur va devoir comprendre le fonctionnement du service qui l’accueille, apprendre à connaître les membres de son équipe, maîtriser les outils pour devenir opérationnel le plus rapidement possible.
Les chiffres sont éloquents : un nouvel embauché sur cinq quitte l’entreprise pendant ou à la fin de la période d’essai (Harvard Business Review, 2018). Pire, le nombre monte à près de 30 % dans les six premiers mois.
Ajoutons à cela qu’une nouvelle tendance s’est développée depuis 2020 et la pandémie de Covid : le « no show ». Le candidat ne se présente pas le jour officiel de son intégration, et l’entreprise n’en a plus jamais de nouvelles.
La fidélisation des collaborateurs est un enjeu majeur dans un contexte de marché du travail compétitif et de réinvention de la valeur travail par les salariés. On y cherche aujourd’hui du sens ainsi qu’un moyen d’être en harmonie avec ses propres valeurs. La propension à quitter un travail dans lequel on ne se sent pas complètement à l’aise a fortement augmenté.
Pour le nouveau collaborateur, un process onboarding réussi signifie un démarrage sans accroc dans son poste et permet d’éviter ou de réduire fortement son stress. Le jeune recruté va en effet devoir se confronter à de nombreux défis :
Grâce à une intégration bien menée, sa confiance en ses capacités sera rapidement confortée. Résultat ? Un sentiment d’être à sa place et de bien-être qui peut générer à la fois le désir d’exceller et une forte fidélisation.
Le processus d’intégration du nouveau collaborateur commence dès l’annonce de son recrutement. C’est un parcours sur la durée, dont chaque étape est essentielle pour forger une relation durable entre l’employé et l’entreprise.
Dès l’embauche effective, une réunion sera organisée : elle implique les managers, en particulier le responsable du service dans lequel sera intégré le recruté, et le service RH.
Son objectif est de définir la procédure d’accueil du nouveau salarié et de clarifier les rôles de chacun dans le process onboarding.
C’est le moment au cours duquel doivent être précisés les besoins matériels du futur collaborateur, afin que tout soit prêt le jour de son arrivée : emplacement, meubles de bureau, ordinateur, mail personnalisé, accès aux serveurs de l’entreprise, à l’intranet, etc.
La préparation de l’équipe au sein de laquelle travaillera le nouveau collaborateur est tout aussi sensible. Informer l’équipe sur son rôle, ses compétences et la manière dont celui-ci contribuera aux objectifs communs est un point fondamental.
Une réunion organisée par le responsable du service en présence d’un représentant des Ressources humaines est idéale pour répondre à toutes les questions des salariés, les rassurer, et anticiper la venue de leur futur collègue.
On l’a vu, la probabilité qu’un recruté ne se présente pas à son nouvel emploi est loin d’être négligeable. C’est pourquoi maintenir une communication ouverte et régulière avec le candidat entre le moment de son embauche et son arrivée officielle dans l’entreprise est un point clé dans le process onboarding.
De nombreux moyens peuvent être utilisés pour conserver le lien avec le futur salarié et entretenir sa motivation :
L’accueil et les premières heures passées sur le lieu de travail sont déterminants pour l’avenir de la collaboration. Un accueil chaleureux, un espace de travail bien préparé, et un accès immédiat aux outils et ressources nécessaires lors de la prise de fonction sont indispensables. Si chaque cas est différent, la première journée du salarié peut être organisée de la manière suivante :
Le contrat de travail signé renvoie généralement vers une fiche de poste détaillée qui définit précisément les fonctions et les missions du salarié. Toutefois, celle-ci reste un document théorique, qui nécessite d’être contextualisé et illustré.
Le responsable du service doit donc, dès l’arrivée de son collaborateur, prendre un temps pour poser de façon explicite les missions attendues, en donnant des exemples précis et en indiquant des projets et des dossiers déjà ouverts.
Cela s’opère dans un échange informel : le jeune collaborateur doit pouvoir poser toutes les questions que sa fiche de poste suscite en lui, voire négocier certaines tâches en faisant état de sa propre expérience par exemple. C’est dans cet exercice où chacun peut mesurer l’engagement de l’autre et sa volonté de réussir la collaboration que l’avenir se joue.
Au cours de l’entretien avec son responsable, le nouveau salarié peut faire état de ses éventuelles insuffisances sur tel ou tel outil ou telle ou telle tâche. Un logiciel jamais utilisé, une tâche encore peu maîtrisée… On n’attend pas d’un nouveau collaborateur qu’il connaisse déjà tout.
La formation est ainsi un pilier important du process onboarding. Pouvoir proposer au nouveau recruté dès les premières semaines des modules de formation adaptés, rapides, fluides et performants est un gage de réussite. Cette démarche permet en effet d’assurer une montée en compétence efficace et personnalisée.
Même si tout a été fait dans les règles, il faut généralement plusieurs mois avant qu’un salarié ne se sente totalement à l’aise dans l’exercice de son travail et dans son environnement. Un process onboarding efficace doit prévoir un accompagnement au moins tout au long de sa période d’essai :
Une intégration réussie ne doit pas rimer avec pression excessive sur le nouveau collaborateur. Il est conseillé, au contraire, de lui octroyer des pauses, de le laisser souffler sans culpabilisation.
Une manière d’exprimer la bienveillance de l’entreprise est d’intégrer rapidement le salarié dans le programme de Qualité de Vie au Travail (QVCT) de l’entreprise, par exemple :
Si vous avez suivi tout ce qui précède, vous saurez à l’évidence éviter les pires erreurs en matière de process onboarding :
Considérer que, puisque votre recruté a donné son accord pour intégrer votre entreprise dans trois mois, vous n’avez rien à faire jusqu’à son arrivée.
Or, communiquer pendant cette période sensible est indispensable.
Découvrir que votre nouveau salarié arrive demain sans avoir pensé à comment le recevoir.
Une première journée chaotique peut précipiter un abandon du poste.
Laisser le service informatique se débrouiller à l’arrivée du collaborateur pour lui fournir les outils, adresses, autorisations nécessaires…
Attendre une semaine ou parfois un mois pour pouvoir travailler convenablement en a fait fuir plus d’un !
Penser que votre recrue au CV prometteur sera opérationnelle dès le premier jour.
Anticiper des besoins légitimes de formation est une marque de considération et le moyen de la rendre opérationnelle le plus rapidement.
Vous dire que le nouveau a déjà roulé sa bosse et qu’il saura trouver tout seul comment travailler dans votre entreprise.
Le priver d’un accompagnement au long cours, c’est quitte ou double. Et plus souvent quitte !
Embaucher quelqu’un sans définir précisément les besoins de l’entreprise, avec une fiche de poste floue.
Moins un salarié comprend ce qu’il est censé faire, plus est fragile son engagement dans l’entreprise.
pour ne louper aucune de nos actus