Comment organiser la montée en compétences de vos salariés en 10 points

La montée est compétence permet de fournir aux salariés les outils et les connaissances nécessaires afin d’exceller dans leurs fonctions actuelles et à venir tout en faisant face à des évolutions imparables.

Comment organiser la montée en compétences de vos salariés en 10 points

Organiser la montée en compétences de vos salariés en 10 points

La gestion des ressources humaines dans une entreprise s’apparente souvent à un art de l’équilibre.

Comment faire en sorte de disposer des meilleurs éléments, dotés des compétences nécessaires et suffisantes pour leurs fonctions et pour assurer le développement de l’entreprise ?

Ceci alors que les techniques et les enjeux évoluent en permanence.

Garder des salariés doués et bien intégrés, mais auxquels il manque des connaissances ou embaucher de nouveaux collaborateurs qu’il faudra former ?

Face à ce dilemme, la montée en compétences du personnel est une réponse efficace dans de nombreux cas. Voici pourquoi.

Pourquoi faire monter en compétence son équipe ?

La montée est compétence permet de fournir aux salariés les outils et les connaissances nécessaires afin d’exceller dans leurs fonctions actuelles et à venir tout en faisant face à des évolutions imparables. La montée en compétences, ou développement des compétences, se réfère à l’ensemble des actions mises en place par une entreprise pour améliorer et enrichir les compétences professionnelles de ses employés.

Organiser la montée en compétences de vos salariés présente de nombreux avantages pour votre entreprise. 

  • Tout d’abord, en favorisant l’amélioration des compétences professionnelles de vos collaborateurs, vous bénéficierez d’une augmentation de leur performance et de leur productivité. Vos équipes seront plus compétitives.
  • En identifiant et en développant les compétences clés de vos employés, vous pouvez constituer un vivier de talents prêt à relever les défis futurs. Par une montée en compétences régulière, vos salariés sont prêts à assumer de nouveaux rôles, d’autres responsabilités. En faisant progresser votre personnel, vous fortifiez votre marque employeur et facilitez la rétention des talents. 
  • L’innovation sera au rendez-vous, et la compétitivité de l’entreprise s’en suivra. Devant les révolutions technologiques incessantes, il est essentiel que vos salariés possèdent des compétences à jour, voire même en avance. Cela vous permettra d’anticiper les prochains bouleversements dans les techniques, les méthodes de travail et même les attentes de vos clients.
  • L’une des conséquences d’une telle politique est la réduction de nouvelles embauches. Certes, il est nécessaire de veiller à ce que la pyramide des âges soit optimale. Mais en conservant des talents en interne par le jeu de cette montée en compétences, vous aurez moins à prendre le risque de nouveaux recrutements, coûteux et parfois déstabilisant pour une équipe.
  • Enfin, accompagner ses collaborateurs, les aider à monter en expertise et en compétences, leur proposer des perspectives au sein de l’entreprise, contribue à leur bien-être. Cela peut faire partie d’un programme de Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Les 10 conseils à suivre pour réussir la montée en compétences de vos salariés

Organiser la montée en compétences de vos salariés est essentiel pour assurer la croissance et la compétitivité de votre entreprise. Voici 10 points clés pour réussir cette initiative.

Évaluer les compétences

La première étape pour organiser la montée en compétences consiste à faire un état des lieux des compétences actuelles de vos salariés. Un bilan de compétences simplifié permet d’identifier les forces et les lacunes de chaque employé.

Ce travail peut être réalisé à travers des entretiens individuels, des tests de compétences, ou des auto-évaluations. Il est possible par exemple d’utiliser les entretiens professionnels concernant les formations et d’y inclure un temps de questionnement sur le sujet. Cet inventaire posera une base solide pour repérer, pour chaque profil, d’éventuelles lacunes à combler.

Définir des objectifs de formation

Une fois l’état des lieux à disposition, vous pourrez déterminer des objectifs de formation alignés avec la stratégie RH et celle de l’entreprise. Ceux-ci doivent être clairs, spécifiques et mesurables. Cela permet de structurer la montée en compétences et d’orienter les efforts de formation vers des résultats concrets.

Utilisez des méthodes éprouvées comme les Objectifs et Résultats Clés (OKR) afin d’établir des objectifs ambitieux, mais réalisables. Les OKR permettent de suivre les progrès et d’ajuster les actions en cours de route. En fixant des objectifs de performance, vous donnez aux employés une direction simple et des critères de succès. 

Élaborer un plan de formation

C’est la suite logique de l’étape précédente : le plan doit inclure les objectifs de formation, les compétences à développer, les méthodes pédagogiques, et un calendrier de formation pour chacun des salariés concernés. Il s’agit en effet d’un plan de développement individuel, d’une feuille de route de formation pour sa mise à niveau.

Le plan détaillera également les ressources et les formations requises pour atteindre ces objectifs. L’intérêt de cette démarche est qu’elle permet aussi de prendre en compte les aspirations personnelles de vos collaborateurs et de les intégrer aux besoins stratégiques de l’entreprise.

Le plan de formation peut se dérouler sur plusieurs années. Il convient en effet de mutualiser les formations. Compter les personnes éligibles à un type de formation précis puis organiser une session lorsque le nombre de salariés susceptibles de le suivre est suffisant permet de rationaliser les coûts de la démarche. 

Mettre en place d’un programme de formation continue

Au-delà de la montée en compétences, une fois celle-ci opérée, organisez annuellement des sessions de formation continue. C’est essentiel pour maintenir et améliorer les compétences professionnelles sur le long terme. Un tel programme permet aux employés de se tenir à jour avec les évolutions de leur secteur.

Il peut inclure des formations régulières, des conférences, des séminaires, voire des processus de certifications professionnelles.

La formation continue favorise l’amélioration continue des compétences et la performance des employés, et peut permettre d’éviter d’avoir à initier un nouveau programme de montée en compétences.

Suivre et évaluer la performance du plan de montée en compétences

Puisque vous disposez d’indicateurs de suivi, une fois que le programme de montée en compétences est en cours, il est utile d’en évaluer le bien-fondé, l’impact réel et les premiers résultats.

Si la tenue d’entretiens formels autour d’une grille d’analyse bien structurée est importante, n’hésitez pas à susciter des feedbacks réguliers plus spontanés au cours d’échanges one-to-one : qu’a pensé un collaborateur de sa ou ses formations ? Se sent-il capable de prendre en charge de nouvelles tâches, des responsabilités différentes ? Que lui manque-t-il encore ? 

De tels retours sont essentiels pour ajuster le plan de montée en compétences. Ils seront couplés à des évaluations des RH et des managers sur les progrès éventuels des collaborateurs concernés.

Proposer des formations polyvalentes ou du coaching

Cela fait partie de la définition préalable des objectifs : qu’attend-on d’un salarié en particulier ? Peut-être ne s’agit-il pas seulement de le faire progresser techniquement, mais également de lui permettre de développer des « soft skills » : autonomie, créativité, esprit d’équipe, capacité d’adaptation, flexibilité, talents de négociations, etc.

Or ces compétences se développent plus qu’elles ne s’apprennent.

Il existe des formations polyvalentes permettant d’acquérir des compétences dans différents domaines, augmentant ainsi leur adaptabilité et leur compréhension de nombreux problèmes. Le coaching, en offrant un accompagnement personnalisé, peut conduire à des changements de comportements positifs pour l’entreprise.

Encourager le développement personnel

Intégrer le développement personnel à la culture de votre entreprise peut encourager vos salariés à prendre des initiatives et à acquérir de nouvelles compétences. 

Les pratiques possibles sont nombreuses : des ateliers, des séminaires, des lectures, un coaching individuel aideront des collaborateurs freinés dans leur parcours professionnel à travailler sur leurs points de blocage.

Du fait de leur coût, ces activités sont à réserver aux personnes sur lesquelles vous misez particulièrement, l’idée étant que cette formation leur permettra de se dépasser et d’optimiser l’exploitation de leurs compétences dans leur travail.

Utiliser les formations en ligne

Depuis l’épidémie de COVID-19 de 2020, nous avons appris à travailler à distance, à communiquer en visio et à nous former sur des tutos.

Aujourd’hui, la formation en ligne offre une flexibilité et une accessibilité exceptionnelles, permettant à votre personnel de se former à son propre rythme et selon ses disponibilités. Les plateformes de formation en ligne proposent une variété de cours et de ressources pédagogiques, allant des modules interactifs aux webinaires. 

Un conseil : afin d’éviter des délais dans la progression de vos collaborateurs, fixez-leur des deadlines pour finaliser un programme de formation. Il existe toujours des tâches à effectuer, des urgences, etc., qui servent de prétexte pour « se former plus tard ».

Présenter une politique de gestion de carrières transparente et attractive

Intégrer la montée en compétences dans un plan de carrière clair permet de motiver les employés et de les préparer à assumer éventuellement des rôles de plus grande responsabilité : la mobilité interne est un puissant vecteur d’engagement. 

Le salarié doit pouvoir identifier les étapes de progression professionnelle en vue et les compétences requises pour chaque étape. Ce plan élaboré par le service des ressources humaines, et revu régulièrement offre une vision à long terme et aide les employés à se projeter dans leur avenir au sein de l’entreprise.

Favoriser la collaboration en interne et en externe

Enfin, sachez que plus un collaborateur vivra d’expériences dans des environnements différents, et plus il acquerra une agilité d’esprit et une expertise utiles pour votre entreprise. Encouragez vos salariés à travailler ensemble sur des projets transversaux, à échanger des idées et à partager leurs connaissances.

Des collaborations externes, avec des partenaires, des prestataires ou des clients, vont également enrichir leurs compétences et élargir leur vision de leur travail. Les échanges réguliers et les collaborations renforcent le sentiment d’appartenance en interne et stimulent l’innovation.

De plus, les membres de votre personnel deviennent ainsi de meilleurs ambassadeurs de votre marque, porteurs de valeurs et de compétences enrichies par ces interactions.

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