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Pourquoi le désengagement représente un manque à gagner considérable pour les entreprises ? Comment améliorer l’engagement des collaborateurs en créant une expérience salarié forte ? Quel sont les mesures à mettre en place pour offrir une expérience salarié forte à ses collaborateurs ?
Télécharger la ressourceCharlène Hemery, fondatrice de Talent Catcher, un organisme de formation qui aide les entreprises à recruter sans chasser. Avant d’entreprendre, j’ai passé près de 10 ans en RH internes, sur des postes en recrutement, marque employeur et gestion de carrières, dont 6 ans dans le secteur bancaire.
C’est là que j’ai découvert le marketing RH — d’abord par nécessité, pour répondre à nos problèmes d’attractivité et de fidélisation.
Les résultats ont été tellement visibles que j’ai décidé de créer Talent Catcher pour redonner le sourire aux recruteurs !
Notre mission avec mon équipe ? leur enseigner une autre voie que la prospection, en les formant à la création de contenus.
J’ai vécu les mêmes galères que beaucoup de recruteurs : des offres qui ne reçoivent pas de candidatures, des candidats qui ne répondent pas, une pression constante pour “faire du volume”.
C’est en cherchant des solutions que j’ai découvert l’inbound recruiting.
J’ai commencé à créer du contenu, à raconter nos métiers, à déployer auprès de nos collaborateurs…
Et là, tout a changé : plus de candidatures, de meilleurs profils, des managers impliqués, une meilleure conversion, moins de ruptures de période d’essai et une image employeur enfin vivante.
Ces résultats ont littéralement changé ma vie professionnelle.
Alors j’ai eu envie d’en faire profiter d’autres entreprises.
C’est comme ça qu’est né Talent Catcher : pour transmettre une méthode qui attire naturellement les bons candidats — sans passer ses journées à chasser les mauvais.
Une marque employeur forte, ça ne se décrète pas, ça se vit.
En interne, tout commence par la cohérence : ce que l’entreprise promet à l’extérieur doit être ressenti à l’intérieur.
Concrètement, cela passe par des valeurs incarnées, des managers formés à la communication, et une vraie écoute des collaborateurs.
En externe, c’est une question de transparence : montrer la réalité du quotidien, les réussites comme les défis.
Les entreprises qui attirent le plus sont celles qui assument qui elles sont, sans surjouer.
C’est là tout l’intérêt des stratégies d’employee advocacy.
Un ambassadeur, c’est avant tout quelqu’un qui croit à ce qu’il vit.
Ce n’est pas un porte-parole qu’on briefe, c’est un collaborateur qu’on écoute, qu’on forme et qu’on valorise.
Les entreprises qui réussissent en employee advocacy ont compris qu’il faut donner la main : proposer un cadre, des outils, de la confiance… mais laisser les gens parler avec leurs mots.
Quand c’est sincère, ça se sent, et c’est justement ça qui crée la viralité.
Le plus gros défi, c’est l’attention.
Les candidats sont sollicités de toutes parts, les collaborateurs aussi.
Attirer, ce n’est plus “publier une offre”, c’est savoir capter l’attention, la mériter et la conserver.
Et pour ça, il faut apprendre à communiquer différemment : avec authenticité, pédagogie et constance.
Le principal piège, c’est de digitaliser sans repenser le sens.
Beaucoup d’entreprises ajoutent des outils sans revoir leurs pratiques : elles finissent par scaler la mauvaise habitude, au lieu d’améliorer l’expérience.
La tech doit être au service de la relation, pas l’inverse.
Un bon outil RH, c’est celui qui simplifie la vie des recruteurs et renforce le lien humain — pas celui qui le remplace.
La curiosité (mais je crois que ça l’est déjà!).
C’est la compétence qui permet d’apprendre, de s’adapter, de collaborer et d’innover.
Les outils changent, les métiers aussi.
Mais quelqu’un de curieux ne sera jamais dépassé : il cherchera, testera, posera des questions… et progressera toujours.
Commencez par raconter votre histoire.
Les entreprises qui inspirent ne sont pas celles qui communiquent le plus, mais celles qui communiquent avec sens.
Montrez ce que vous faites, pourquoi vous le faites, et surtout qui le fait.
En plus du Why (la mission, votre raison d’être), les candidats achètent surtout le who : les personnes derrière la marque, celles qu’ils vont côtoyer au quotidien.
pour ne louper aucune de nos actus
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