Sans aller jusqu’à une sanction disciplinaire, il peut être nécessaire de rappeler les règles lors d’un entretien formel. Comment mener un entretien de recadrage ? Conseils pour réussir un recadrage.
Il peut arriver qu’un employé n’adopte pas le comportement attendu au cours de son parcours collaborateur. Sans aller jusqu’à une sanction disciplinaire, il peut être nécessaire de rappeler quelques règles au cours d’un entretien formel. Cette tâche revient aux managers et les rend souvent fébriles. Comment mener un entretien de recadrage ? Nos conseils pour réussir le recadrage d’un collaborateur.
L’entretien de recadrage prend la forme d’une rencontre entre un manager et un membre de son équipe. Le plus souvent, il se déroule lors d’un entretien individuel en présentiel.
Celui-ci est organisé lorsque l’employé en question ne respecte pas le règlement intérieur, adopte un comportement inadapté pendant son service et/ou suscite un quelconque problème au sein de l’entreprise.
Le but de l’entretien est d’ouvrir le dialogue avec le collaborateur concerné pour lui faire prendre conscience de ce que son comportement implique pour l’entreprise, car il n’en prend pas toujours la mesure lui-même. Cette discussion peut aussi déterminer les causes d’une telle situation.
L’objectif de l’entretien de recadrage est de faire le point et de rectifier la situation avant que d’autres conséquences indésirables ne surviennent pour le collaborateur et l’entreprise.
Bien que formel, à ce stade il ne s’agit pas encore d’une mesure disciplinaire, mais simplement d’un rappel réglementaire, pour réaffirmer le cadre professionnel dans lequel évolue le collaborateur et ce que cela implique en termes de droits et de devoirs.
Il n’y a pas de cadre légal à un entretien de recadrage. Il s’agit d’une initiative du manager pour assainir une situation déviante.
La convocation à un entretien recadrage est laissée à l’appréciation du manager, tant sur la forme que sur la date. Il en va de même pour la conduite de l’entretien.
Il est néanmoins préférable que le collaborateur saisisse bien la nature de l’entretien et qu’il puisse s’y préparer.
Ainsi, le manager prendra soin d’expliquer au collaborateur ce qui motive la tenue d’un tel rendez-vous de recadrage. La politique interne, les valeurs de l’entreprise, le règlement intérieur seront rappelés au salarié.
Un compte-rendu de l’entretien peut être dressé à l’issu du rendez-vous pour y noter les observations verbales.
Quel que soit le poste occupé par le collaborateur, son quotidien dans l’entreprise est riche : tâches à mener à bien, objectifs à remplir, relationnel à entretenir avec l’équipe, le service et l’ensemble des collaborateurs…
Malgré toute l’attention prêtée au bien-être au travail, à adopter un style de management adéquat, aux politiques internes, tout salarié peut se sentir dépassé à certains moments.
Une nouvelle recrue peut ne pas avoir bien intégré le règlement intérieur, sa fiche de poste, les valeurs de l’entreprise… Un employé expérimenté et présent depuis longtemps dans les effectifs peut ne pas avoir intégré une modification aux conditions qu’il connaissait depuis longtemps…
La nécessité de recadrer un employé peut survenir à tout moment dans son parcours collaborateur.
Le mieux est d’agir le plus tôt possible pour redresser la situation, tout en veillant à maintenir la motivation et l’engagement du collaborateur intacts ou à le remotiver si besoin.
N’ayant pas de caractère disciplinaire, l’entretien de recadrage est à aborder comme un moment d’échange privilégié entre un manager et l’un de ses équipiers. Il s’agit pour les deux parties d’adopter un discours franc, ferme et bienveillant. Plusieurs sujets sont à aborder pour réussir un entretien de recadrage.
La communication est la clé de l’entretien managérial pour recadrer un collaborateur. Les deux parties doivent pouvoir s’exprimer librement, garder l’esprit ouvert, avoir la volonté de solutionner le différend et de ne pas envenimer les choses.
Quelle que soit la nature de l’acte ou du comportement qui motive la tenue d’une réunion de recadrage, il est essentiel de maintenir une bonne communication.
Pour cela, il est souvent préférable de prendre du recul sur les événements, de ne pas réagir à chaud et de soigneusement préparer l’entretien de recadrage.
La qualité de vie au travail est un engagement permanent du service ressources humaines dans l’entreprise. Les salariés sont en principe régulièrement sondés sur des questions relevant de la QVT.
La tenue d’un recadrage employé au sein de l’entreprise est une occasion supplémentaire de s’assurer que la QVT est à haut niveau.
L’entretien doit servir à vérifier si l’écart du collaborateur peut être le fait d’un mal-être au travail.
Les explications données par un salarié de ce qui motive son recadrage peuvent laisser entendre l’envie de changement : nouvelles responsabilités, nouvelle équipe…
Le crossboarding, avec par exemple une mobilité verticale ou une mobilité fonctionnelle, peut être une solution pour remotiver un salarié. Ou encore le smart working pour une nouvelle expérience collaborateur.
Les collaborateurs sont particulièrement sensibles aux valeurs d’une entreprise, comme en témoigne la tendance du conscious quitting.
La marque employeur doit servir de fil rouge à l’entretien de recadrage. Le collaborateur qui adhère aux valeurs a à cœur d’être fidèle à son employeur. Il est un salarié engagé.
Ainsi, le recadrage a toutes les chances de réussir.
La réussite d’un entretien de recadrage se mesure sans délai. Le collaborateur doit montrer ses efforts pour adopter un comportement professionnel en adéquation avec la politique interne de l’entreprise. Il doit remplir les missions prévues dans sa fiche de poste, déployer les efforts nécessaires à l’atteinte de ses objectifs.
Il doit pour cela accepter de collaborer avec son manager, avec son équipe et les personnels des services transversaux avec qui il est en contact. Il peut mobiliser de nouvelles ressources si besoin, se remettre en question…
L’entretien de recadrage peut être suivi d’autres rendez-vous pour réévaluer la situation, notamment si des objectifs sont fixés.
Si le recadrage se révèle insuffisant et que le comportement inapproprié perdure, la direction des ressources humaines peut prononcer une sanction disciplinaire. L’échelle des sanctions permet d’adapter la mesure au degré de gravité des faits reprochés : avertissement, blâme, mise à pied, licenciement…
Recadrer un salarié est un moment souvent perçu à tort comme négatif. Il doit au contraire être considéré comme un moment d’échange, de travail, de progrès sur fond de bienveillance, d’écoute et de communication.
pour ne louper aucune de nos actus
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