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Pourquoi le livret d'accueil reste un incontournable de l'intégration en entreprise ? En quoi le livret d’accueil est un outil qui permet de faciliter l'onboarding des nouvelles recrues ? Quelles sont les rubriques essentielles à mettre dans un livret d’accueil ? Quelles sont les bonnes pratiques à respecter lors de la création de celui-ci ?
Télécharger la ressourceSans aller jusqu’à une sanction disciplinaire, il peut être nécessaire pour un manager de rappeler les règles et les objectifs lors d’un entretien formel. Une bonne formation en management aide à gérer ce type de recadrage en apportant des solutions adaptées. Comment mener un entretien de recadrage ? Conseils pour réussir un recadrage efficace en gestion d’équipe.
Il peut arriver qu’un salarié commette une erreur et n’adopte pas le comportement attendu au cours de son parcours collaborateur. Sans aller jusqu’à une sanction disciplinaire, il peut être nécessaire de rappeler quelques règles et les objectifs de l’entreprise lors d’un entretien formel. Cette tâche revient aux managers, experts en gestion d’équipe, et les rend souvent fébriles. Comment mener un entretien de recadrage ? Nos conseils pour réussir le recadrage d’un collaborateur en conformité avec les politiques internes.
L’entretien de recadrage prend la forme d’une rencontre entre un manager et un membre de son équipe. Le plus souvent, il se déroule lors d’un entretien individuel en présentiel, favorisant une communication efficace et la gestion des émotions au sein de l’équipe.
Celui-ci est organisé lorsque le salarié commet une erreur et ne respecte pas le règlement intérieur, adopte un comportement inadapté face à ses objectifs pendant son travail et/ou suscite un quelconque problème au sein de l’entreprise.
Le but de l’entretien est d’ouvrir un dialogue bienveillant avec le collaborateur concerné pour lui faire prendre conscience de ce que son comportement implique pour l’entreprise, tant en termes d’objectifs que de conséquences, car il n’en prend pas toujours la mesure lui-même. Cette discussion peut aussi déterminer les causes d’une telle situation et envisager des solutions adaptées en gestion de conflits.
L’objectif de l’entretien de recadrage est de faire le point, évaluer les faits et de rectifier la situation avant que d’autres conséquences indésirables ne surviennent pour le collaborateur et l’entreprise. Une gestion rigoureuse permet de trouver des solutions adaptées aux problèmes rencontrés.
Bien que formel, à ce stade, il ne s’agit pas encore d’une mesure disciplinaire, mais simplement d’un rappel réglementaire, pour réaffirmer le cadre professionnel et les objectifs de l’entreprise dans lequel évolue le collaborateur et ce que cela implique en termes de droits, de devoirs et de gestion des erreurs.
Il n’y a pas de cadre légal à un entretien de recadrage. Il s’agit d’une initiative du manager pour assainir une situation déviante en utilisant les bonnes pratiques de gestion et en proposant des solutions adaptées.
La convocation à un entretien de recadrage est laissée à l’appréciation du manager, tant sur la forme, la communication et les objectifs que sur la date. Il en va de même pour la conduite de l’entretien, où une bonne gestion des émotions est essentielle.
Il est néanmoins préférable que le collaborateur saisisse bien la nature de l’entretien et qu’il puisse s’y préparer. Pour cela, la convocation doit être rédigée avec soin, faire preuve de transparence quant aux raisons de l’entretien, et être envoyée assez tôt pour que le collaborateur puisse préparer sa défense en suivant des formations de management appropriées.
Ainsi, le manager prendra soin d’expliquer au collaborateur ce qui motive la tenue d’un tel rendez-vous de recadrage, en alignant les objectifs personnels et professionnels. La politique interne, les valeurs de l’entreprise, le règlement intérieur seront rappelés au salarié pour renforcer la confiance, la communication, et les règles de l’entreprise.
Un compte-rendu de l’entretien peut être dressé à l’issue du rendez-vous pour y noter les observations verbales, les objectifs définis et les solutions proposées, mais aucune trace écrite n’est nécessaire si l’entretien n'est disciplinaire.
L’objectif de l’entretien de recadrage est de faire le point sur les faits et de rectifier la situation avant que d’autres conséquences indésirables ne surviennent pour le collaborateur et l’entreprise. Une bonne gestion de l’entretien permet de fixer des objectifs clairs et de proposer des solutions.
Bien que formel, à ce stade il ne s’agit pas encore d’une mesure disciplinaire, mais simplement d’un rappel réglementaire, pour réaffirmer le cadre professionnel et les objectifs de l’entreprise dans lequel évolue le collaborateur, ainsi que ce que cela implique en termes de droits, de devoirs et de gestion des erreurs.
Il n’y a pas de cadre légal à un entretien de recadrage. Il s’agit d’une initiative du manager pour assainir une situation déviante en utilisant les bonnes pratiques de gestion et en trouvant des solutions adaptées.
La convocation à un entretien de recadrage est laissée à l’appréciation du manager, tant sur la forme que sur la communication et les objectifs que sur la date. Il en va de même pour la conduite de l’entretien, où une bonne gestion des émotions et des objectifs est cruciale.
Il est néanmoins préférable que le collaborateur saisisse bien la nature de l’entretien et qu’il puisse s’y préparer. Pour cela, la convocation doit être rédigée avec soin, faire preuve de transparence quant aux raisons de l’entretien, et être envoyée assez tôt pour que le collaborateur puisse préparer sa défense en suivant des formations appropriées et en lisant les documents de gestion.
Ainsi, le manager prendra soin d’expliquer au collaborateur ce qui motivera la tenue d’un tel rendez-vous de recadrage, en alignant les objectifs individuels et professionnels. La politique interne, les valeurs de l’entreprise, le règlement intérieur seront rappelés au salarié pour renforcer la confiance, la communication, et la compréhension des règles.
Un compte-rendu de l’entretien peut être dressé à l’issue du rendez-vous pour y noter les observations verbales, les objectifs définis et les solutions proposées, mais aucune trace écrite n’est nécessaire si l’entretien n'est pas disciplinaire.
N’ayant pas de caractère disciplinaire, l’entretien de recadrage est à aborder comme un moment d’échange privilégié entre un manager et l’un de ses équipiers. Il s’agit pour les deux parties d’adopter un discours franc, ferme et bienveillant, en gestion des émotions et des objectifs. Plusieurs sujets sont à aborder pour réussir un entretien de recadrage.
La communication est la clé de l’entretien managérial pour recadrer un collaborateur. Les deux parties doivent pouvoir s’exprimer librement, garder l’esprit ouvert, avoir la volonté de solutionner le différend et de ne pas envenimer les choses, en adoptant une attitude bienveillante.
Quelle que soit la nature de l’acte ou du comportement qui motive la tenue d’une réunion de recadrage, il est essentiel de maintenir une bonne communication et de définir clairement les objectifs et les solutions.
Pour cela, il est souvent préférable de prendre du recul sur les événements, de ne pas réagir à chaud et de soigneusement préparer l’entretien de recadrage en définissant les étapes et les objectifs à atteindre.
La qualité de vie au travail est un engagement permanent du service ressources humaines et du management dans l’entreprise. Les salaries sont en principe régulièrement sondés sur des questions relevant de la QVT afin de gérer les émotions et d'améliorer leur bien-être.
La tenue d’un recadrage employé au sein de l’entreprise est une occasion supplémentaire de s’assurer que la QVT est à haut niveau, en identifiant les problèmes et en mettant en place des solutions adaptées.
L’entretien doit servir à vérifier si l’écart du collaborateur peut être le fait d’un mal-être au travail, et à gérer les émotions pour trouver des solutions de rétablissement.
Les explications données par un salarié de ce qui motive son recadrage peuvent laisser entendre une envie de changement : nouvelles responsabilités, nouvelle équipe ou des objectifs personnels.
Le crossboarding, avec par exemple une mobilité verticale ou une mobilité fonctionnelle, peut être une solution pour remotiver un salarié. Ou encore le smart working pour une nouvelle expérience collaborateur et atteindre les objectifs de l’entreprise.
Les collaborateurs sont particulièrement sensibles aux valeurs d’une entreprise, comme en témoigne la tendance du conscious quitting, ce qui nécessite une gestion bienveillante et une communication alignée sur les objectifs.
La marque employeur doit servir de fil rouge à l’entretien de recadrage. Le collaborateur qui adhère aux valeurs a à cœur d’être fidèle à son employeur et de contribuer aux objectifs de l’entreprise. Il est un salarié engagé.
Ainsi, le recadrage a toutes les chances de réussir grâce à des solutions adaptées, une bonne communication et un cadre bienveillant.
La réussite d’un entretien de recadrage se mesure sans délai. Le collaborateur doit montrer ses efforts pour adopter un comportement professionnel en adéquation avec la politique interne de l’entreprise. Il doit remplir les missions prévues dans sa fiche de poste, déployer les efforts nécessaires à l’atteinte de ses objectifs grâce à une bonne gestion et des formations en management.
Il doit pour cela accepter de collaborer avec son manager, avec son équipe et les personnels des services transversaux avec qui il est en contact. Il peut mobiliser de nouvelles ressources, suivre des formations supplémentaires, et se remettre en question pour atteindre les objectifs fixés.
L’entretien de recadrage peut être suivi d’autres rendez-vous pour réévaluer la situation et ajuster les solutions proposées, notamment si des objectifs sont fixés.
Si le recadrage se révèle insuffisant et que le comportement inapproprié perdure, la direction des ressources humaines peut prononcer une sanction disciplinaire. L’échelle des sanctions permet d’adapter la mesure au degré de gravité des faits reprochés : avertissement, blâme, mise à pied, licenciement, en fonction de la gestion de la situation et des objectifs de l’entreprise.
Recadrer un salarié est un moment souvent perçu à tort comme négatif. Il doit au contraire être considéré comme un moment d’échange, de travail, de progrès et de solution sur fond de bienveillance, d’écoute et de communication.
pour ne louper aucune de nos actus
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