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Julien Chevalier : En 2026, les entreprises ont clairement changé de regard sur leurs outils RH.
On n’est plus seulement sur des outils opérationnels, mais sur de véritables leviers stratégiques, qui ont un impact direct sur la performance du recrutement, la marque employeur et l’organisation interne.
La plupart des directions RH ont aujourd’hui conscience que leurs outils conditionnent leur capacité à recruter, à intégrer et à fidéliser les talents. Sur des marchés en tension, ne pas être bien équipé devient rapidement un handicap.
En revanche, même si la prise de conscience est là, le besoin d’accompagnement n’a jamais été aussi fort ! Le marché des solutions RH s’est énormément densifié : on compte aujourd’hui plus de 150 ATS, sans parler des outils d’onboarding, d’assessment, de multidiffusion ou encore des solutions diverses basées sur l'IA et les gains de productivité.
Dans ce contexte, l’enjeu n’est plus de convaincre d’investir, mais de faire les bons choix ! Notre rôle chez Orhatek est justement d’aider les entreprises à structurer leur stratégie digitale RH, qui est devenue un enjeu majeur pour la pérennité de l’entreprise comme pour son attractivité.
Julien Chevalier : C’est justement parce que l’écosystème est devenu très dense que la phase d’audit est essentielle dans nos accompagnements.
Nous partons rarement d’un besoin d’outil. Nous partons d’une problématique : difficultés de recrutement, manque de visibilité sur les candidatures, process trop longs, mauvaise expérience candidat, manque de pilotage, etc.
L’audit nous permet d’analyser les pratiques existantes, l’organisation interne, les volumes de recrutement, les contraintes métiers, les objectifs de l’entreprise. C’est cette analyse qui permet de poser une véritable stratégie RH digitale. Ce n’est qu’à partir de cette stratégie que l’on va identifier les solutions pertinentes.
Chez Orhatek, nous avons une approche très orientée résultats : l’outil pour l’outil n’a aucun sens. Chaque solution sélectionnée doit répondre à un besoin précis et apporter un gain mesurable, que ce soit en efficacité, en qualité de recrutement ou en expérience candidat. Notre objectif : garantir un vrai retour sur investissement à nos clients.
Au-delà du déploiement des outils, notre enjeu est aussi de mieux structurer et exploiter la donnée RH qu’ils produisent. Bien utilisée, cette data devient un véritable levier de performance pour l’entreprise : elle permet de piloter plus finement les recrutements, d’anticiper les besoins en compétences et d’éclairer les décisions stratégiques à moyens et longs termes.
Florian Miñana : Un comparatif en ligne est un très bon point de départ pour comprendre le marché, et nous en sommes convaincus puisque nous avons publié en 2025 le premier comparatif des principaux ATS en France !
Mais cela reste un outil standardisé, qui ne peut pas prendre en compte toute la complexité d’une organisation ni toutes les subtilités des solutions du marché…
Chez Orhatek, notre valeur ajoutée repose sur deux choses : la connaissance du terrain RH et la connaissance des outils digitaux RH.
Et dans la HR Tech, les évolutions sont rapides : nouvelles fonctionnalités, rachats, repositionnements… Un comparatif peut devenir obsolète en quelques mois, alors qu’en tant qu’experts des outils RH, nous assurons une veille continue sur l’ensemble des solutions du marché.
La vraie différence se joue dès le démarrage de l’accompagnement, avec cette phase d’audit approfondie évoquée par Julien.
Chaque organisation a ses spécificités : volumes de recrutements, typologies de profils, structuration des équipes, maturité des outils, enjeux business… Il n’existe donc pas de “bonne solution universelle”, uniquement des solutions adaptées à un contexte donné.
Notre rôle ne se limite pas à présenter des outils. Nous nous positionnons comme un intermédiaire entre les besoins RH et les solutions technologiques.
Concrètement, nous aidons nos clients à clarifier leurs objectifs, à sélectionner la solution la plus adaptée, à piloter le projet de déploiement et à assurer la cohérence entre les différents outils utilisés. En tant que partenaire stratégique, nous devenons souvent l’interlocuteur unique sur les sujets de HR tech, pour faciliter le quotidien des professionnels des ressources humaines.
Florian Miñana : C’est vrai que l’onboarding est encore trop souvent sous-estimé, alors qu’il s’agit d’une étape clé dans le parcours candidat-collaborateur !
On investit beaucoup d’énergie pour recruter, mais si l’intégration n’est pas réussie, le risque de départ dans les premiers mois reste élevé… L’onboarding et même le pré-onboarding sont donc des leviers directs de fidélisation, d’engagement et de performance.
Un bon onboarding permet de créer du lien dès la promesse d’embauche, de transmettre la culture de l’entreprise, de structurer la prise de poste et de sécuriser la montée en compétences.
Sur la partie outils, on voit émerger des solutions très pertinentes comme Wobee, Heyteam ou Workelo, qui permettent de digitaliser et structurer ces parcours.
Ces outils digitaux apportent une vraie valeur : ils permettent par exemple de préparer l’arrivée du collaborateur en amont, de centraliser les documents, d’organiser les parcours d’intégration, de planifier les formations, ou encore de suivre les étapes clés de la période d’essai.
On voit aussi de plus en plus d’entreprises connecter leur ATS, leur SIRH et leur outil d’onboarding pour fluidifier l’ensemble du parcours, du candidat au collaborateur.
Ce sont souvent des investissements moins visibles que le recrutement, mais leur impact sur la rétention et l’expérience collaborateur est très fort ! Chez Orhatek, nous y croyons vraiment.
Julien Chevalier : Selon nous, les grands enjeux des prochaines années vont tourner autour de trois axes principaux :
D’abord, la simplification des usages.
Aujourd’hui, les équipes RH comme les collaborateurs sont confrontés à une multiplication des outils. L’enjeu va être de rendre ces solutions plus simples, plus intuitives et mieux intégrées dans le quotidien.
Ensuite, la data.
Les entreprises collectent énormément d’informations, mais ont encore du mal à les exploiter efficacement. L’enjeu sera de rendre cette donnée plus accessible, plus lisible, et surtout plus utile pour piloter les décisions RH. Car une donnée RH bien structurée ne sert pas uniquement la fonction RH : elle permet aussi d’aligner les décisions humaines avec les enjeux opérationnels et financiers de l’entreprise, et donc d’améliorer ses performances globales.
Enfin, on observe un vrai changement de logique : on passe progressivement d’un empilement d’outils à une approche de pilotage global, plus cohérente et plus stratégique.
Florian Miñana : Et est-ce que l’IA va transformer les outils RH ?
Je dirais que la réalité est nuancée. Il y a effectivement beaucoup de promesses… mais aussi déjà de nombreux usages concrets.
Aujourd’hui, l’IA est déjà utilisée sur des sujets comme le screening de CV, le matching, le scoring de candidatures, l’automatisation de tâches ou encore l’aide au sourcing.
Les limites ne sont pas tant technologiques que opérationnelles : elles concernent surtout la qualité des données disponibles, ainsi que le besoin de supervision humaine.
Selon moi, l’IA ne remplacera pas les recruteurs, mais elle va clairement transformer leur manière de travailler ! Elle permet de gagner du temps sur certaines tâches, pour se recentrer sur ce qui fait vraiment la différence : la relation humaine et la prise de décision.
Pour les années à venir, nous pensons que les entreprises qui tireront le mieux parti du digital RH seront celles qui auront une vision globale : moins d’outils isolés, plus de stratégie, plus de data, et un accompagnement solide pour faire les bons choix.
pour ne louper aucune de nos actus
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