Jusqu’à il y a encore quelques années, le terme " no show " était employé pour désigner les réservations que les client·es n’honoraient pas dans les domaines de la restauration, de l’événementiel, du loisir ou encore de la santé. Le “ ghosting “ quant à lui a été généralisé pour parler des relations amoureuses dans lesquelles, sans donner de raison, l’un·e des deux ne donne plus signe de vie après une première rencontre.

Mais ces deux phénomènes, habituels dans leurs domaines respectifs, semblent désormais s’étendre de plus en plus au secteur des ressources humaines, et notamment au  recrutement. Même si le ghosting n’est pas nouveau dans les métiers dits précaires ou difficiles, tels que l’hôtellerie, les call-centers ou les usines, il touche dorénavant les cadres et les postes d’experts très convoités comme les métiers de la tech, où la demande est supérieure à l’offre.

Frustrant et coûteux, le ghosting et le no show du premier jour sont donc devenus des défis RH majeurs à relever pour les entreprises qui se retrouvent parfois face à des situations délicates.

Dans cet article, nous vous aiderons à y voir plus clair sur ce qui poussent les candidat·es à agir ainsi, puis nous mettrons en avant les principales conséquences vis-à-vis de l’entreprise et partagerons des conseils et solutions pour les éviter à l’avenir.

“No show” et “ghosting”, c’est quoi exactement ? 🤔

👻 En 2021, 28% des candidats avouent avoir déjà ghosté les recruteurs, soit 9% de plus qu’en 2019 (Greenhouse Software)

Il devient fréquent, voire habituel, pour les entreprises d’être victime de candidat·es qui ne répondent plus aux appels ou messages laissés et qui manient l’art de “faire le mort” à la perfection. Les raisons du ghosting, puis du no show, peuvent être multiples. 👇🏻

Silence radio 🤐

Il n’est pas rare qu’une fois le recrutement finalisé, l’entreprise ne donne ni ne prenne de nouvelles de la recrue jusqu’à son premier jour effectif … Erreur fatale ! L’ absence de communication est une raison majeure qui pousse les candidat·es à ne pas se présenter lors de leur premier jour et donc de vous poser un lapin !

💬 35% des personnes recrutées ne se présenteraient pas le premier jour en l'absence totale de communication entre la promesse d'embauche et l'intégration effective (Robert Walters)

Opération séduction échouée 💔

Malgré tous les efforts mis en place pour séduire la nouvelle recrue, les entreprises ne sont pas à l’abris d’un changement d’avis de sa part. Deux options : soit elle a trouvé une meilleure offre dans une autre structure, soit vous n’en avez pas fait assez pour la séduire. Dans tous les cas, il faudra faire mieux la prochaine fois !

😔 57% des candidat·es sont insatisfait·es des process de recrutement (Hays)

La quête du Graal 🏆

Aujourd’hui, les candidat·es sont en perpétuelle quête de sens dans leur travail. Désormais, ils/elles sont de plus en plus exigeant·es et recherchent le poste idéal, notamment celui qui leur permettra d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Au moindre doute, les candidat·es se désistent sans vergogne et sans en informer les recruteurs.

⚖️ 59% des salarié·es positionnent l’équilibre vie pro/vie perso comme leur principale priorité professionnelle (Protime)

Que la force soit avec toi ✨

Entre la pénurie de main-d’œuvre et la guerre des talents, les candidat·es sont en position de force face aux employeurs. Le marché de l’emploi leur est plus que favorable : secteur en tension, chasseurs de tête à l’affût, bref les candidat·es peuvent se permettre de faire la fine bouche ! Certain·es n’hésitent donc pas à dire oui à deux postes en même temps, quitte à en laisser un sur le carreau sans fournir d’explication. C’est donc le plus offrant qui l’emporte !

👀 69% des consultant·es en poste restent ouvert·es à d’autres opportunités (FedFinance)

L’ère du “fast recrutement” 🍔

La tendance du ghosting est particulièrement présente chez les nouvelles générations d’actifs·ves, adeptes du zapping et plus enclins à jouer les fantômes. Avec la forte digitalisation du recrutement, un clic suffit pour candidater à plusieurs postes dans différentes entreprises et la tentation de se laisser séduire par la meilleure offre sans prendre la peine de donner de nouvelles aux autres est grande.

💼 Il faut postuler à environ 20 offres d'emploi et décrocher en moyenne 2 entretiens pour espérer une proposition d'embauche (StepStone)

La patience a ses limites ⏳

Un processus de recrutement trop long peut décourager les candidat·es et leur donner envie d’aller voir ailleurs. En attente d’une réponse dans les premiers jours qui suivent leur candidature, les recrues se retrouvent souvent face à un décalage entre leur besoin de trouver rapidement un emploi et les délais de réponses des employeurs. En entreprise, la prise de décision nécessite souvent plusieurs intermédiaires et différentes phases d’entretiens et de tests. Au cours de ces semaines, les candidat·es ont le temps de décrocher et de se faire recruter ailleurs. La course contre la montre est cruciale !

❌ 45 jours après avoir postulé un emploi, 84% des candidat·es n’ont pas reçu de réponse (StepStone)

Quelles conséquences pour les entreprises ? 🔎

Ces candidat·es qui disparaissent subitement et ces absences non prévues ont des conséquences désastreuses pour l'employeur qui perd du temps et de l'argent mais qui voit également ses opérations quotidiennes et son image impactées.

Le temps, c’est de l’argent 💸

La phase de recrutement d’une nouvelle recrue prend plusieurs semaines, voire plusieurs mois pour une entreprise.

🗓 32 jours, c’est la durée moyenne pour recruter un·e nouveau·elle collaborateur·rice en France (DigitalRecruiters)

En effet, il faut rédiger l’offre, analyser les différents profils qui ont candidaté, lire les CV et lettres de motivation, choisir les meilleur·es candidat·es, préparer les entretiens, les recevoir en entretien de recrutement, faire un feedback et un débrief à la hiérarchie, mettre en place d’autres entretiens, des tests etc. Bref le temps passé sur un profil est colossal et si celui-ci finit par ghoster l’entreprise, le temps passé sera irrécupérable ! Cela peut donc engendrer de lourdes conséquences sur l'efficacité à tous les niveaux du processus de recrutement et de l'embauche, d’autant plus si le process est bien avancé et que l’équipe de recruteurs se retrouve alors au point de départ de sa phase de recrutement.

De plus, pour une entreprise, le recrutement représente une part importante du budget alloué au département des ressources humaines. Les ressources investies dans le processus de recrutement et d'intégration, telles que les frais de communication pour promouvoir le poste vacant, les heures de travail consacrées aux entretiens et aux formations ou encore les frais avancés pour des équipements ou des outils spécifiques au poste, sont gaspillées, ce qui génère une perte financière supplémentaire. En somme, “se faire ghoster” ou “se faire poser un lapin” par un·e candidat·e représente un manque à gagner considérable.

Et là, c’est le drame ! 😱

Lorsqu'un·e nouvel·le employé·e ne se présente pas, cela peut perturber les opérations de l'entreprise dans le sens où des postes clés peuvent rester vacants, ce qui entraîne une charge de travail supplémentaire pour les autres employé·es ainsi qu’une baisse de productivité. Les projets peuvent ainsi être retardés, les délais quant à eux peuvent être manqués, et cela peut avoir un impact financier important.

Le “bad buzz” 💥

Les "no show" peuvent également nuire à l'image de l'entreprise. Les client·es, les partenaires commerciaux et même les autres employé·es peuvent percevoir cela comme un signe d'instabilité ou encore de mauvaise gestion et peut affecter la confiance envers l'entreprise et sa réputation. Une mauvaise réputation peut à son tour rendre plus difficile le recrutement de nouveaux talents à l'avenir, et c’est un cercle vicieux qui commence !

Quelles sont les solutions pour éviter le ghosting et le no show ? ✅

Certes ils sont une réalité, mais pas une fatalité ! Certaines actions simples et peu coûteuses peuvent être mises en place pour limiter les risques.

Voici le top 10 des bonne pratiques à mettre en place 👇🏻

Coup de foudre au premier regard 💜

Tout commence avant même la première rencontre avec la nouvelle recrue ! En effet, la première chose que le/la candidat·e voit de vous c’est l’offre d’emploi. Il est donc nécessaire de la soigner et d’y indiquer précisément les enjeux et objectifs du poste, les compétences nécessaires, mais aussi les valeurs de l’entreprise afin d’ attirer des candidatures qualifiées, ciblées et des profils qui vous ressemblent. Plus le/la candidat·e se sentira proche de l’entreprise, moins il/elle sera enclin·e à passer son chemin.

Rapide comme l’éclair ⚡️

Le processus de recrutement doit être court, fluide et simplifié car le marché de travail va vite ! Selon les dernières enquêtes, le ghosting concerne principalement les candidat·es de moins de 35 ans, qui sont exigeant·es et peu patient·es. La réactivité est désormais essentielle pour attirer les jeunes talents.

La clé ? Miser sur la transparence totale durant l’expérience candidat. Dès le début, il faut présenter clairement le process de recrutement avec le nombre d’entretiens prévus et les dates, les personnes à rencontrer ou encore la date de clôture du recrutement. Les candidat·es veulent savoir à quoi s’attendre, afin de mieux se préparer et avoir toutes les cartes en main pour prendre leur décision entre plusieurs propositions d’emploi éventuelles. Le ghosting peut en effet être causé par l’impatience du/de la candidat·e mais aussi son embauche par une entreprise qui a été plus rapide. Enfin, être réactif·ve, c’est aussi montrer que dans l’entreprise les projets avancent, critère que les jeunes générations d’actifs apprécient fortement.

La vie en rose … ou pas ! 🎀

Les candidat·es attendent aujourd’hui des recruteurs qu’ils ne leur vendent pas du rêve mais bien du concret ! Dès le premier contact avec un·e candidat·e, l’entreprise doit être la plus claire possible concernant le contexte du recrutement, les missions proposées sur la fiche de poste, le cadre de travail, la rémunération ainsi que toutes les informations qu’elle jugera utiles de dire par rapport au poste à pourvoir ou à la culture d’entreprise. Ceci évitera tout décalages entre ce qui était écrit dans l’offre et la réalité du terrain et ne fera qu’augmenter les chances que les candidat·es se présentent lors de leur premier jour.

“Put some respect on my name” 😏

Passer un entretien n’est pas simple pout tout le monde, loin de là ! Il est important, en tant que recruteur, de respecter le temps et l'engagement des candidat·es, en étant ponctuel et en fournissant des informations claires sur le poste et le processus de candidature. Il ne faut pas oublier que l’entretien est une rencontre où l'échange, le respect et la convivialité sont des éléments essentiels à la qualité de la future collaboration.

Un poil pot de colle ? 🙋🏼‍♀️

Il ne s’agit pas ici de sursolliciter les candidat·es mais simplement de veiller à maintenir le lien de façon régulière tout au long du processus de recrutement ! Des appels pour les tenir informé·es de l’évolution du process, des messages pour prendre de leurs nouvelles, des mails pour répondre à leurs interrogations, tout ceci est fondamental pour les tenir en haleine, leur donner envie d’intégrer l’entreprise, renforcer leur engagement et développer leur sentiment d’appartenance. Avec une communication personnalisée, les candidat·es seront plus enclin·es à prévenir si jamais ils/elles décident finalement de quitter le navire en cours de route.

Mettre des paillettes plein les yeux ✨

L’expérience candidat doit être plus que parfaite pour que les candidat·es tombent sous le charme ! C’est là que le pré-boarding rentre en jeu. Il est en effet essentiel pour une entreprise de veiller à mettre en place des mesures pour sécuriser le recrutement jusqu’au jour J, qui peut parfois être des mois après le premier entretien. Cela commence par un contact personnalisé avec la recrue qui permet, avant même l’arrivée en entreprise, de créer une relation solide mais aussi de la conforter dans l’idée qu’elle est attendue.

Le ghosting en recrutement provient souvent du fait que la recrue ne se sente pas reconnue par l’entreprise. Pour palier à cela, des actions simples peuvent être mener afin d’inclure davantage la recrue dans le process de recrutement et ainsi de transformer la phase de recrutement en une réelle expérience : visite des bureaux, rencontre avec les futur·es collègues autour d’un café, invitation à un événement interne, envoi du livret d’accueil pour mieux comprendre l’entreprise intégrée, etc. Toutes ces attentions vont créer de l'engagement , booster l’envie de rejoindre l’entreprise et donc fortement baisser les chances de se faire ghoster.

À votre service ! 🫱🏻‍🫲🏽

Être disponible et réactif·ve, c’est la clé ! Un·e candidat·e qui reste sans réponses à ses questions c’est s’assurer de partir du mauvais pied. Une prise de poste est un moment stressant : est-ce que j’ai fait le bon choix ? Vais-je m’épanouir dans mes missions ? Comment vont être mes collègues ? Comment va se passer ma première journée ? Des questions comme celles-ci, les nouvelles recrues s’en posent des tonnes ! Pour leur assurer une arrivée sereine, il est important de suivre des candidat·es de près en confirmant les entretiens, en leur envoyant un message de rappel quelques jours avant, en s’assurant que tout soit clair, en les relançant plusieurs fois si ils/elles de répondent pas à vos tentatives de communication. Être à l’écoute et se soucier de leurs problématiques c’est marquer des points à coup sûr !

Avoir du flair 👃🏼

Tout est question de repérer rapidement les signaux fantômes ! Le/la candidat·e met un temps fou à répondre, le ton change ou se fait plus énigmatique, pas de réponses aux appels, entretiens qui changent de date plusieurs fois … c’est mauvais signe ! Il n’existe pas de “profil type” qui pourrait aider les recruteurs à détecter rapidement si une recrue est adepte du ghosting. Néanmoins, en faisant attention au comportement et en effectuant quelques recherches sur les antécédents du/de la candidat·e auprès des anciens employeurs, des cabinets de recrutement ou des agences d’intérim, il est possible de repérer si le ghosting est une pratique habituelle chez la personne.

Feedback is a gift 🎁

Donner la parole aux candidat·es sur leur expérience candidat est une première première étape pour éviter le ghosting et le no show. En envoyant des messages aux candidat·es rencontré·es pour demander du feedback, en consignant les échanges et les réponses liées à chaque offre d’emploi, en faisant remplir de courts questionnaires de satisfaction, en suivant ce qui se dit sur l’entreprise sur les réseaux sociaux ou les sites spécialisés comme Glassdoor et en identifiant à quelle étape du recrutement les candidat·es se font la malle, une entreprise peut r ectifier les points de friction de l’expérience candidat et obtenir le meilleur engagement possible dès le départ. Toutes ces informations permettent en effet d’apporter les changements nécessaires pour renforcer l’expérience candidat et améliorer le processus de recrutement en continu.

Un coup de pouce ? 👍🏻

De manière générale, le ghosting et le no show sont la conséquence d’un manque de moyens humains et/ou de temps. Aujourd’hui, des outils existent pour répondre à ces grands défis ! En optimisant et maîtrisant son processus de recrutement au moyen d’experts qualifiés et d’outils performants, les recruteurs mettent toutes les chances de leurs côtés de se prémunir des mauvaises nouvelles. Fini les oublis quant à l’envoi d’un mail, la perte de temps sur des tâches à faible valeur ajoutée ou encore le manque de personnalisation dans la relation avec la recrue, grâce à des outils SIRH, les tâches et envois sont automatisés, les RH reçoivent des alertes pour leur rappeler des actions à mener, la communication est plus fluide, l’expérience candidat est personnalisable et les recruteurs peuvent se focaliser sur l’accompagnement humain de la recrue. En bref, l’utilisation d’outils SIRH peut s’avérer être une arme utile pour lutter contre le ghosting et le no show en mettant en place un processus de recrutement rapide, optimisé, clair et efficace. De plus, offrir une expérience candidat digitalisée marque des points auprès des candidat·es, surtout auprès de la nouvelles générations d’actifs.

Le ghosting et le no show en recrutement sont devenus des phénomènes banals qui tendent à s’intensifier au fil des années. Les recruteurs doivent se préparer à y faire face et l’avoir à l’esprit afin de revoir leur stratégie de recrutement en matière de temps, d’argent, de moyens et de marque employeur. Il est désormais essentiel de créer de l’engagement auprès des talents en leur offrant une expérience candidat forte, personnalisée et unique entre le recrutement et le premier jour en entreprise. C’est aujourd’hui ce qui fait la différence sur le marché du travail et ce qui permet d’éviter grandement les frustrations au sein du département RH !